Менеджер добьется лучшей производительности своих работников не только при хорошем знании дела и обладании профессиональными качествами, но если станет для них лидером.
В работе «Ответственность и практика» Файоль подверг критике применение в руководстве только функциональных методов. Менеджер, по его мнению, должен совершенствоваться сам, наращивать навыки для более продуктивного распределения работы, учитывать личную ответственность в согласовании с ответственностью общего руководства, быть убедительным при отдаче команд подчиненным; учитывать не только общие ресурсы концерна, но и индивидуальные человеческие потребности подчиненных – как материальные, так и социальные, заботиться о сотрудниках, быть справедливым, учитывать все способности и возможности работников (как стабильные, так и неустойчивые), приветствовать инициативы персонала и применять все возможности поощрения за талантливые усилия, не бояться пожертвовать личным тщеславием ради продвижения лучших идей других. В ответственном управлении важно чувство поруки, уверенности в боевом духе исполнителей!
Файолем были сформулированы получившие широкое распространение принципы управления:
• Разделение труда – перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда.
• Власть и ответственность – право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.
• Дисциплина – необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
• Единоначалие – отчетность каждого работника только перед одним руководителем.
• Единство действий – работа группы по единому плану, направленному на достижение одной цели.
• Подчиненность интересов – интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.
• Вознаграждение – наличие справедливых методов стимулирования работников.
• Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.
• Иерархия – организационная структура, которая не должна нарушаться.
• Порядок – каждый член группы должен находиться на одном месте.
• Справедливость – уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание благожелательности и правосудия.
• Стабильность персонала – отсутствие текучки кадров, ослабляющей организацию и являющейся следствием плохого менеджмента.
• Общее и промышленное управление, 1916
Чарльз Хэнди
Британский теоретик менеджмента, прославившийся исследованиями бизнес-структур. Хэнди пришел к выводу, что непостоянные изменения представляют собой постоянную особенность рынка труда и организации. Он спрогнозировал, что половина участников рынка труда не будет работать на постоянных рабочих местах. Интересы Хэнди простираются от религии и философии до организации рабочего места
Сын протестантского священника родился в Ирландии, годы детства и взросления, прожитые в религиозных традициях, во многом повлияли на его дальнейшее развитие.
После окончания колледжа в Оксфорде Хэнди проработал несколько лет в компании Shell International в Малайзии, затем попал в известную школу Слоуна Массачусетского института, где получил степень магистра делового администрирования. Там он сблизился с Уорреном Беннисом, большим специалистом по теории организации и руководству, Эдом Шайном, теоретиком корпоративной культуры, и Крисом Аргирисом, специалистом по организационной психологии. Все они были последователями теорий X и Y МакГрегора.
Опыт работы с гуру этой школы позволил Хэнди найти свою стезю, карьера предпринимателя перестала быть для него интересной, он решил заниматься разработкой теорий руководства, которые начнут тем же предпринимателям приносить пользу и удовлетворение.
В популярной книге Хэнди «Век абсурда» сжато и плотно изложена зависимость и последствия от изменений в работе к переменам в обществе. После ее публикации в США исполнительный директор British Petroleum пригласил Хэнди в качестве консультанта.
Пропаганда идеи ухода от методов дилетантизма и необходимости профессионального образования для управленцев привели к формированию концепции и разработке профессиональной организации для обучения дипломированных менеджеров разного калибра, которые будут полагаться на полученные знания, а не только на опыт предшественников, что позволит лидерам бизнеса в будущем стать более изобретательными и творческими.
Хэнди вел колонку в журнале и выступал на радио, пропагандировал идеи из разных областей исследования управления, ее культуры, этики, ценностей и корпоративных вопросов. В своем сборнике философских размышлений «Ожидания» он утверждал, что от иерархии управленческих кадров прошлого новые менеджеры будут отличаться, как работники умственного труда, объемом информации, интеллектом и способностью генерировать идеи.
Хэнди всерьез беспокоила идея о том, что, если перед управлением компании стоит только одна цель – получение прибыли, компания не сможет перерасти в сообщество человеческой деятельности с более широкими интересами, чем рыночная купля-продажа. Его тревожило, что западная модель «компания-как-собственность» будет преобладать над восточной «компания-как-общество».
Студент, осваивающий управление бизнесом и организациями, должен синтезировать через себя как можно больше идей, – и теории мотивации и удовлетворения Герцберга, и теории стимулирования Морзе и Вайса, и теории МакГрегора, и реакции индивидуума на предстоящую работу, исследованные Лайкертом. Книга Хэнди «Понимание организации» хоть и предназначалась студентам бизнес-школ, но в ней описывались все виды организаций, как профессиональных, так и добровольных.
Хэнди вошел в список «50 мыслителей» – список наиболее влиятельных теоретиков в сфере менеджмента.
• Осознание организации, 1976
• По ту сторону уверенности, 1979
• Будущее труда, 1984
• Боги менеджмента, 1985
• Век абсурда, 1989
• Пустой плащ, 1994
Фредерик Герцберг
Видный американский социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, влиятельная личность в сфере управления бизнесом
Он начал образование в Нью-Йоркском сити-колледже. Получив степень магистра, а затем доктора в Университете Питтсбурга, он стал профессором менеджмента в Университете штата Юта. Изучив все существующие публикации по промышленной психологии, он определил пустоту в понятийном осмыслении и решил заполнить ее своей теорией.
Основой теории мотивации являются человеческие потребности в работе, убеждал он, доходя в анализе до аналогий с библейскими сюжетами, приходя к заключению, что индивидуальные потребности являются составной частью религиозной жизни.
Проводя исследования и консультации в крупных промышленных фирмах, он пришел к выводу, что оценивать удовлетворенность работой можно по двум факторам:
удерживающие на работе (он назвал их гигиеническими), куда входят прежде всего условия труда и величина заработной платы, межличностные отношения с начальником, подчиненными, коллегами и общая политика компании;
мотивирующие факторы, к ним относятся перспектива в карьерном росте, признание и поощрение заслуг, продвижение по службе и чувство ответственности.
Решение проблем промышленных предприятий, считал Герцберг, должно начинаться от обычного контроля за работой к необходимости руководителей обеспечивать сотрудников мотивирующими факторами, такими как получение информации о негативных и позитивных сторонах работы, иметь возможность самому составлять расписание своей работы, скользящий график с учетом ответственности, быть уверенным в повышении по службе, иметь возможность открыто общаться с руководителями всех уровней.
В более поздний период развития своей теории Герцберг пришел к парадоксальному выводу: заработная плата хоть и является определяющей мотивировкой в работе, но лишь до определенного момента.
• Мотивация к работе, 1959
• Работа и природа человека, 1966
• Как мотивировать сотрудников, 1968
• Управленческий выбор: быть эффективными и быть человеком, 1976
Эллиот Джаквес
Канадский психолог, ставший одним из основателей Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне – организации, проделавшей огромную новаторскую работу по управлению и социологии промышленности
Он учился в Университете в Торонто и медицинской школе имени Джона Хопкинса, получил докторскую степень в Гарвардском университете, с 1941 по 1945 год служил майором в медицинском корпусе Королевской канадской армии, отвечая за связь с психиатрическим подразделением британской армии.
Свои теории Джаквес разрабатывал на основании опыта, обретенного при выполнении социальных исследований в английской Glacier Metal Company, растянувшихся на тридцать лет. В 1967 году основал Институт организационных и социальных исследований Brunell Institute of Organization and Social Studies [BIOSS], руководителем которого оставался до 1981 года. Его идеи оказали огромное влияние на деятельность Центра добровольных организаций при Лондонской высшей школе экономики. Являлся почетным профессором Брунельского университета в Великобритании и профессором кафедры научных методов управления Университета имени Джорджа Вашингтона в США.
В социальной психологии Джаквес научно обосновал важность фактора времени как в человеческом поведении вообще, так и при трудовой деятельности.
Он описал три типа сроков:
время намерения,