чусетс. B 1967–1968 годах был президентом Американской психологической ассоциации, а в 1969 году ушел в Благотворительный фонд У. Логлина в Менло-парке.
В 1943 году в статье «Теория мотивации человека» Маслоу предложил собственную систему иерархии потребностей. Подробное объяснение этой теории было дано в вышедшей в 1954 году книге «Мотивация и личность». Суть ее в том, что у любого человека существует ряд потребностей, которые для достижения самореализации должны быть удовлетворены в определенном порядке. Согласно его классификации, потребности человека располагаются в следующем порядке: физиологические потребности, стремление к безопасности, необходимость принадлежать к определенной социальной группе и быть любимым, тенденция к уважению, потребность к самореализации и тяготение к превосходству. Как психолог-гуманист, он искренне верил, что каждому индивиду для достижения самореализации необходимо полностью осознать свой потенциал. Иерархическую теорию потребностей он выстроил в пирамиду.
В основании пирамиды лежат базовые нужды, а на вершине – потребность в самоактуализации. Но, чтобы эта потребность проявилась, нужно удовлетворить всю нижележащую иерархию. К числу выдающихся самоактуализированных личностей, по его мнению, относятся Авраам Линкольн, Томас Джефферсон, Альберт Эйнштейн, Элеонора Рузвельт, Джейн Адамс, Уильям Джеймс, Альберт Швейцер, Олдос Хаксли, Бенедикт Спиноза.
Маслоу восхищался теорией Y МакГрегора, но когда изучал ее в действии на заводе электроники в Калифорнии, пришел к выводу, что в реальности теория не работает, поскольку в ней игнорируются те человеческие потребности, которые учитывались в авторитарной теории X. Он уважал МакГрегора как наставника, но критиковал его за бесчеловечность по отношению к тем, кого тот считал слабыми и уязвимыми, не могущими взять на себя бремя ответственности. Маслоу полагал, что в основе теории Y заложено разумное начало и ее развитие, улучшенная версия, будет приносить большие результаты в деятельности тех организаций, руководство которых гибкое и свободное, где нагрузка ответственности распределяется на всех членов, в отличие от традиционных организаций с контрольно-командными структурами руководства.
Идеи Маслоу оказали значительное влияние на таких теоретиков менеджмента, как Крис Аргирис, сам МакГрегор, Ренсис Лайкерт и Фредерик Герцберг.
• Мотивация и личность, Нью-Йорк, 1954
Элтон Мэйо
Австралийский психолог и социолог, один из основоположников школы человеческих отношений. Эксперименты Мэйо доказали, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий и отношений, сложившихся между рабочими и менеджерами
Он родился в 1880 году в Аделаиде, Южная Австралия, в семье уважаемых колонистов. Элтон Мэйо специализировался в учебе на изучении этики и логики. Эти дисциплины позже он уже преподавал, стал профессором философии и психологии в Квинслендском университете, Австралия.
В 1926 году Мэйо получил должность руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании Western Electrics близ Чикаго (1927–1932 годы), задачей которых было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Изучая влияние организации труда, зарплаты, межличностных отношений, стиля руководства на повышение производительности труда, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
Хоторнские эксперименты исходили из передовой для того времени теории научного управления. Руководство компании Western Electrics в пригороде Чикаго создало все условия для изучения группой ученых процессов производства и проведения экспериментов. На первой стадии экспериментов ученые выяснили, что производительность труда выросла в той группе рабочих, где улучшили освещение. Но и у второй группы, где условия труда оставались прежними, а то и сознательно ухудшенными, производительность труда возросла. На второй стадии исследований ученые обнаружили, что со временем производительность труда возвращалась на прежний уровень, но большую роль начинали играть факторы не физической среды, повышенная оплата, дополнительные перерывы, а факторы социальные. Открытый в ходе исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические условия. Это стало отправной точкой для методологической революции в исследованиях рабочих процессов и послужило началом для «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводит на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствует политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно и работодателям, и обществу.
В процессе исследований Элтон Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом ученый отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все современное индустриальное общество.
Под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна существовать прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше трудятся, если в их вознаграждении учитываются не только личные результаты, но и результаты деятельности всей группы. Значительное влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности. Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда.
Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:
• паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• демократический стиль руководства предприятием;
• коллегиальное принятие решений;
• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;
• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных рабочих условий.
Мэйо во взаимоотношениях с рабочими на первый план ставил представительскую роль менеджмента, а деятельность профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводил к минимуму.
С тех пор школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.
• Демократия и свобода, 1919
• Человеческие проблемы индустриальной цивилизации, 1933
• Модернизация примитивного общества, 1947
• Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1949
Генри Минцберг
Авторитетный канадский теоретик менеджмента. Его подход предполагает исследования всего, чем занимаются менеджеры, и того, как они это делают. Минцберг убежден, что менеджмент – наука о применении человеческих навыков к системам, а не систем к людям
Генри Минцберг подверг критике четыре определения управленческой работы, заложенные Анри Файолем в 1916 году, – планирование, организация, координация и контроль, – заявляя в своих статьях, что они имеют весьма отдаленное отношение к повседневной жизни, так как не дают конкретных ответов на такие вопросы: как мы можем научить управлению? как менеджерам разрабатывать системы планирования? как улучшать практику управления, распространяемую на всех?
Он родился 2 сентября 1939 года в Монреале, Канада. Окончил факультет машиностроения, работал в отделе исследования операций на канадской железной дороге, получил диплом магистра, а затем и профессора менеджмента Лондонской школы бизнеса и INSEAD (французская бизнес-школа и исследовательский институт). Обладатель 15 почетных дипломов университетов всего мира.
Продвигая свои идеи, профессор Минцберг инициировал создание разных программ развития организации. Они строятся вокруг идеи о том, что руководители лучше всего обучаются, анализируя свой собственный опыт в группе коллег.
Минцберг насчитал восемь управленческих ролей, которые приходится исполнять менеджеру:
• Менеджер действует как глава организации, представляя ее.
• Менеджер совмещает потребности организации и отдельных лиц, находящихся в его подчинении.
• Менеджер поддерживает необходимые для работы отношения вне организации.
• Менеджер принимает всю информацию, как внутреннюю, так и внешнюю, оценивает ее и распределяет.
• Далее менеджер принимает решения относительно изменений, происходящих в организации; побуждает перемены, принимает активное участие в составлении плана работ.
• Менеджер принимает решения в ситуациях, которые возникают из‑за событий вне его контроля и являются непредсказуемыми, то есть решает проблемы.
• Менеджер распределяет ресурсы, принимая решения относительно денег, людей, оборудования, времени.
• Менеджер ведет переговоры на разных уровнях, эта роль относится к области принятия решений, потому что таким образом происходит «реализация ресурсов» – то, что связанно с ответственностью.