зоны подавляющего и задерживающего развития» [3]. А. Н. Поддьяков замечает, что «слишком большая ЗБР ученика может означать не только его способность справляться с новой информацией, но также и его практически неограниченную способность следовать за персонами, более компетентными и влиятельными, чем он сам, соответствуя любым внешним требованиям» [8].
А. Н. Поддьяков наметил особую перспективу разработки теории и практики развития; он исследовал феномены развития в условиях противодействия приобретению опыта, обучению и развитию, выявил «парадоксальное положительное влияние социального противодействия на развитие», выдвинул идею зоны ближайшего развития при противодействии, определив её как «то, чему субъект не может научиться сам, но чему может научиться и что может развить в противодействии с другим» [8].
Эмпирически подтверждается, что противодействие, в том числе намеренное, может стать одним из источников развития. Работа с опытом преодоления противодействий – важное содержание коучинговых диалогов и одна из значимых областей коучинговой практики.
На первый взгляд может показаться, что задачи «прохода» человека в ЗБР одинаковы для обучения и коучинга как развивающей практики. Однако есть важное отличие, связанное с тем, что применительно к образовательным ситуациям Е. Л. Доценко назвал «избирательной распаковкой» педагогами определенных ресурсов человека с отсечением всего, что не соответствует педагогическим замыслам (по сути, социальным заказам), и, как следствие, «наложение ограничений на развитие и личностный рост» [4]. Не случайно А. Н. Поддьяков предлагает ввести континуум зон:
«– зона обязательных деятельностей и действий, неисполнение которых наказывается в той или иной форме;
– зона поощряемых (но не строго обязательных) деятельностей и действий;
– зона свободного движения;
– зона не одобряемых, но и не наказываемых деятельностей и действий;
– зона запрещенных деятельностей и действий» [1].
Перенесенное на развитие взрослых представление о зоне ближайшего развития реализуется, скорее, как идея «растяжки» (stretch). Для практики коучинга важным представляется различение и осознанное сканирование всех зон возможного развития. Определение возможностей каждой зоны, поиск ресурсов, оценка возможностей и рисков в коучинге становятся предметами осознанного выбора самого человека. Задачами коучинговой поддержки являются удержание фокуса внимания на намерениях, целях, смыслах, удержание рефлексивной позиции человека в мысленных и реальных пробах, освоении новых способов действий. Особая область работы коуча – поддержка личностного выбора в ситуациях столкновений намерений человека с ограничениями зон возможного развития, намерениями, ожиданиями и действиями ключевых акторов его жизненного и/или профессионального и делового окружения.
В коучинге происходит сдвиг фокусировки внимания с обучения на развитие [7; 11]. Коуч выступает не как источник культурной нормы (эта роль реализуется в других видах социальной практики развития взрослых, прежде всего образовательных), но как значимый «Другой», партнер по рефлексии, источник поддержки и вызова, которые стимулируют и поддерживают развитие. Коуч помогает человеку: прояснить и уточнить смыслы, области и цели его развития, проверить цели и задачи на органичность миру личности, реалистичность, расставить приоритеты, сформулировать цели и измеримые показатели их достижения, выстроить программу своего развития, план достижения результатов, отслеживать продвижение к поставленным целям, вносить в программу развития нужные изменения [9; 4]. Для коучинговой практики центральное значение имеют фигуры смысла как принципиально внутреннего явления и коуча как такого посредника, который фокусирует внимание на смысле.
Обращение современной психологии к введенному Л. С. Выготским понятию зоны ближайшего развития даёт результаты, использование которых продуктивно для коучинговой практики. В частности, считаю продуктивным для поддержки осознанной позиции клиентов коучинга направлять внимание на широкий спектр зон развития. Значимым для коучинга я считаю и фокусировку внимания на столкновении неоднозначных противонаправленных воздействий социума, поддерживающих и противодействующих развитию личности, осознанному личностному выбору. Важным для развития коучинга как профессии является расширение понятия ЗБР на профессиональное развитие коучей (применительно к педагогической профессии предложено Г. Дэниэлсом и А. Н. Поддьяковым). Представление о зоне ближайшего развития продуктивно для коучинговой работы и заслуживает того, чтобы стать одной из составляющих подготовки и профессионального развития коучей.
1. Асмолов А. Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. Психолог. Психопедагог. Психоисторик. – М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – С. 663–664.
2. Выготский Л. С. Динамика умственного развития школьника в связи с обучением // Выготский Л. С. Педагогическая психология. – М.: Педагогика, 1991. – С. 391–410.
3. Гутман В. В. Зона ближайшего развития: диапазон применения понятия в образовательном пространстве вуза // Вестник ДВГСГА. Гуманитарные науки. – 2010. – № 1/2 (5). – С. 5–10.
4. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. – М.: ЧеРо, 1997. – С. 297.
5. Кларин М. В. Коучинг // Большая российская энциклопедия. – М.: Большая российская энциклопедия, 2017. – Интернет-ресурс https://bigenc.ru/psychology/ text/5094802 (доступ 30.09.2020).
6. Кларин М. В. Профессиональный стандарт «коуч»: развитие коучинга как профессии // Организационная психология. – 2014. – Т. 4. – № 1. – С. 6–12.
7. Котляр И. А. Зона ближайшего развития как проблема современной психологии. Сообщение 1 // Психологическая наука и образование. – 2002. – Т. 7. – № 1. – С. 42–50.
8. Марков В. Н. Профессиональный потенциал и зона ближайшего профессионального развития // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека: сб. ст. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – С. 75–88.
9. Поддьяков А. Н. Зоны развития, зоны противодействия и пространство ответственности // Культурно-историческая психология. – 2006. – № 2. – С. 68–69.
10. Поддьяков А. Н. Зоны развития, зоны противодействия и пространство ответственности // Культурно-историческая психология. – 2006. – № 2. – С. 4.
11. Эльконин Б. Д., Зинченко В. П. Психология развития (по мотивам Л. Выготского). Интернет-ресурс. https://www.psychology-online.net/articles/doc-738. html (доступ 30.09.2020).
12. Klarin M. V., Choukhno J., Kosyaeva T. Shift from Education to Development: Leaders and Coaches in Search of Shared Wisdom. International Journal of Cognitive Research in Science, Engineering and Education. 2016. Vol. 4. No. 2. P. 23–29. DOI: https://doi.org/10.5937/IJCRSEE1602023C
Методология коучинга и его системная роль в поле помощи и развития
E-mail: 5007864@gmail.com
DOI: 10.38006/907345-57-7.69.81
Аннотация: модель разработана на основе обсуждений методологий и их границ в деятельности консультантов по управлению, бизнес-тренеров, коучей, менторов, тьюторов, психологов, медиаторов, фасилитаторов, модераторов, игропрактиков, специалистов по развитию эмоционального интеллекта и пр. в 2016–2020 гг. Эта модель полезна для объяснения сути коучинга на курсах подготовки профессиональных коучей, при разъяснении клиентам и аргументации в дискуссиях с коллегами по смежным рынкам КТК (коучинг, тренинг, консалтинг).
Ключевые слова: коучинг, коуч, коуч-позиция, коуч-сессия, практика коуча, методология коучинга, коуч-компетентный руководитель.
Коучинг – организация самостоятельной деятельности взрослых (дееспособных) по развитию и мобилизации внутренних и внешних ресурсов для достижения профессиональных, деловых и личных целей посредством развивающего диалога с независимым специалистом – коучем.
Описание схемы «Методология коучинга и его системного места среди помогающих профессий»
Итак, исходя из определения коучинга в проекте профессионального стандарта «Коуч» взаимоотношения коуча и его клиента (англ. coachee) носят исключительно субъект-субъектный характер. Тем более что с точки зрения транзактного анализа это ещё и парадигма «Взрослый – Взрослый».
С позиции права и российского законодательства – это взаимодействие дееспособных, т. е. совершеннолетних граждан. Западный термин «партнёрство» не совсем вписывается в обычаи делового оборота в России, т. к. партнеры у нас делят прибыль и убытки. А на Западе даже супруги – партнёры. В странах развитого коучинга есть практика страхования профессиональных рисков (professional indemnity insurance) в деятельности помогающих профессий, и без этого невозможно оказывать услуги. В России пока нет даже предпосылок для законодательства в этой области, поэтому предпочтительно называть вещи своими именами.
Схема 1 – Системное место коучинга среди помогающих профессий
Оси схемы «Методология коучинга и его системного места среди помогающих профессий»
Вертикальная ось «Субъект – Объект» разделяет Поле профессий помощи и развития на верхнюю и нижнюю половины, кардинально отличающихся по методологии и ролевому взаимодействию. Тем более что дополнительная ось транзактных ролей «Ребёнок – Родитель – Взрослый» из верхнего левого угла схемы идёт через центр в правый нижний угол. Благодаря этому верхний левый квадрант (А) относится к деятельности, стимулирующей развитие талантов, а правый нижний квадрант (C) к обучению взрослых – андрагогике.
Через нижний сектор квадранта А раскрывается потенциал «Воспитание» – то, что заложено в прошлом в формате вертикальной передачи знаний, информации и мотивации от педагога к ученику. В верхнем секторе квадранта (А) потенциал «Талант и творчество» активирует креативность за счёт обращения к «внутреннему ребёнку» в формате субъект-субъектного взаимодействия на равных, горизонтально. Это происходит в арт-терапии, игровых практиках и техниках развития гениальности.
Правый верхний квадрант (B) представляет собой зону авторства своей жизни, развития на основе психологического здоровья, достижений и ориентации на результат. По нашим наблюдениям, переход к Я-высказываниям оказывает мощный эффект на личность и систему клиента, когда он не только говорит, а мыслит и действует из состояния автора своей жизни. К сожалению, огромное количество людей даже не замечают, что говорят о себе, своих планах и действиях во втором и даже третьем лице. И отказывают себе не только в авторстве, но и в результативности.
Через верхний сектор квадранта (В) раскрывается потенциал «Достижение», находящийся в зоне ближайшего развития, для повышения продуктивности в краткосрочной перспективе. В нижнем секторе квадранта (В) потенциал «Развития» активирует результативность сейчас и в будущем. Баланс достижения и развития при условии психического здоровья позволяет максимально развить потенциал человека и его авторство для максимального результата. Это происходит в практиках саморазвития и техниках трансформационного коучинга.
Горизонтальная ось «Прошлое – Настоящее – Будущее», по сути линия времени, вместе с дополнительной осью психологического здоровья описывает концептуальные отличия методологии профессий поля помощи и развития в распределении психологической нормы в правом верхнем углу схемы (B) и её недостатка или отсутствия в конце оси в левом нижнем углу модели (D), где расположена зона контроля и лечения для облегчения состояния пациента и исправления его прошлого в настоящем.
Через нижний сектор квадранта (D) раскрывается потенциал «Облегчения» психических страданий в настоящем и излечения травм в недавнем прошлом для возвращения человека в ресурсное состояние. В верхнем секторе квадранта (D) возможно до определенного предела использовать потенциал «Исправления» прошлого в настоящем, а возврат к «нормальному» психическому состоянию иногда возможен только с помощью медикаментозного лечения. Это происходит в психологическом консультировании, психотерапии, психоанализе, психиатрии и пр.
Через верхний сектор квадранта (С) раскрывается потенциал «Вдохновление», находящийся в зоне стратегического развития для человека и социальных систем сейчас и в будущем за счёт ролевой модели лидера в балансе субъектности и объектности взаимодействий. В нижнем секторе квадранта (C) потенциал «Управления» обеспечивает результативность в краткосрочной перспективе в субъект-объектном взаимодействии – это область менеджмента.
Баланс вдохновления и управления обеспечивает максимальное использование потенциала человека для максимального результата социальной системы. Это происходит в практиках менеджмента, лидерства и коучинга в корпоративном/организационном форматах.
Методология коучинга и его системное место
По нашему мнению, коучинг не относится к помогающим профессиям, т. к. парадигма отношений «Взрослый – Взрослый» исключает оказание помощи. Помогающий может действовать только из позиции «Родителя», и объектом помощи тогда оказывается «Ребёнок». Кто тогда больше, а кто меньше в системном смысле?
В коучинге возможно обращение к ресурсу внутреннего ребёнка. В этом есть большой ресурс и опасность выйти из коуч-позиции. Маркерами присоединения коуча к детской позиции клиента и роли «Родителя» являются «Мы…», «Давай(те) …» и пр.
Коучинг – это субъект-субъектное взаимодействие на основе коуч-позиции, которая и отличает методологию служения развитию от оказания помощи. При намерении помочь клиенту (спасти, сделать что-то за него) коучу срочно нужно вспомнить про треугольник Стивена Карпмана и отправиться на супервизию.
Коуч предоставляет клиенту себя как носителя методологии коучинга, чтобы сопровождать процесс постановки цели клиентом, в осмыслении и разработке плана действий по мобилизации ресурсов клиента для достижения результата в установленный срок.
Коучинг – это методология, ориентированная на достижение результата, а развитие клиента является лишь средством, а не целью коучинга. Особенно в организационном формате, т. к. бизнесмены и руководители платят только за измеримый результат, а не за процесс.
Итак, основные специализации коучинга располагаются в верхнем правом квадранте (B) в зоне саморазвития и осознанности, которые являются эффектами или последствиями коучинга. По линии времени коучинг ориентирован из настоящего в будущее в отличие от большинства направлений психологии, которые способствуют облегчению состояния клиента в настоящем и исправляют его прошлое для будущего. Максимумом вмешательства в систему клиента является психиатрия с медикаментозным лечением в самом углу левого нижнего квадранта (D).
Рабочее место коуча на границе системы клиента
Рабочее место психолога – внутреннее пространство человеческой личности, а коуч работает на границе системы клиента, где возможно сохранить профессиональную позицию невмешательства, независимости и незаинтересованности в результате клиента (коуч-позиция). Секрет пребывания в коуч-позиции – профессиональное смирение, «пустота» для следования за интересом клиента и предоставления максимального пространства в готовности ко всему, что сделает клиент.
В коуч-позиции нет сценариев и намерений коуча в отношении клиента, влияния и попытки его трансформировать. В противном случае нет коуч-позиции и коучинга тоже нет. Есть что-то другое, что почему-то называют «коучингом». Хотя это не так с точки зрения методологии и системного места коучинга среди профессий помощи и развития.
Взаимосвязь коучинга, менеджмента и лидерства
Итак, в проекте профессионального стандарта «Коуч» рабочей группой дано следующее определение коучинга – это организация самостоятельной деятельности взрослых (дееспособных) по развитию и мобилизации внутренних и внешних ресурсов для достижения профессиональных, деловых и личных целей посредством развивающего диалога с независимым специалистом – коучем.
А менеджмент – это совокупность методов управления предприятием. Ещё это система научных знаний, рекомендаций, основанных на практике управления. Менеджмент, так же как и коучинг, отождествляется с людьми и является атрибутом исключительно социальных систем: социально-технических, социально-экономических и пр.
Слушателям программ МВА в школах бизнеса говорят, что менеджмент – это наука и искусство. В этом сходство коучинга и менеджмента. На рынке России даже есть программа обучения коучей с названием «Наука и искусство коучинга». Ещё термин management – американского происхождения и не переводится на другой язык дословно. В этом тоже есть сходство с коучингом. На этом сходство заканчивается.
Менеджмент и коучинг отличаются степенью конфиденциальности информации. В коучинге подразумевается полная конфиденциальность, в менеджменте с его иерархией и подотчётностью вся информация прозрачна для руководителя. По крайней мере, так должно быть в идеале.
Коуч-компетентный руководитель напрямую заинтересован в результатах коучинга и работы своего сотрудника. В конечном счёте менеджер отвечает за всё в рамках своих должностных обязанностей. Коуч же несёт ответственность только за процесс коучинга и применение наиболее эффективных техник, а клиент формулирует и достигает свой результат самостоятельно. В этом отличие коучинга и менеджмента.
В менеджменте всё основано на подчинении и подотчетности в условиях организационной иерархии. Коуч независим и является скорее партнером по достижению результатов клиентом. В коучинге никто никому не подчиняется. Коуч и клиент (coachee) взаимодействуют в позициях «Взрослый – Взрослый» согласно транзактному анализу как дееспособные граждане.
Суммируя различия коучинга и менеджмента, можно сказать, что:
1. Конфиденциальность при применении коучинга руководителем к своим сотрудникам соблюсти невозможно. Да и незачем.
2. У коуча нет прямой заинтересованности в достижении клиентом результата. Она даже мешает результативности коучинга. А у менеджера от результатов подчиненного зависят его показатели эффективности и результативности. И материальное поощрение.
3. В коучинге нет и не может быть иерархии и подчинения, а менеджмент зиждется на структуре и подотчётности.
4. В менеджменте за всё отвечает начальник. Он несёт генеральную ответственность в рамках иерархии. Профессиональный коуч несёт ответственность за соблюдение конфиденциальности в рамках этического кодекса и применение наиболее эффективных и уместных техник коучинга. Коуч-компетентный руководитель всегда останется менеджером для подчиненного. Даже если он «наденет шапку коуча».
5. Коучинг в исполнении независимого коуча в идеальном случае доброволен для клиента, а взаимодействие коуч-компетентного руководителя в роли коуча и его подчинённого в роли клиента может быть совсем не по согласию сотрудника.
Таким образом, в организационном формате информация о сотрудниках практически всегда доступна руководителю и не является конфиденциальной. В менеджменте всегда есть прямая заинтересованность начальника в результате сотрудника при коммуникациях с подчиненными. А коучу такая заинтересованность скорее мешает в классическом коучинге.
В менеджменте за всё отвечает начальник. Он несёт генеральную ответственность в рамках иерархии. Профессиональный коуч несёт ответственность за соблюдение конфиденциальности в рамках этического кодекса и применение наиболее эффективных и уместных техник коучинга. Коуч-компетентный менеджер всегда останется руководителем для подчиненного. Даже в роли коуча.
Повышает ли коуч-менеджмент общую эффективность управления?
Эффективность применения классического коучинга в этом странном стиле управления (коуч-менеджмент) стоит под вопросом из-за различий по параметрам: конфиденциальность, заинтересованность в результате, ответственность и иерархия во взаимодействиях. Уместно применять коуч-технологии или вести коммуникации в стиле коучинг. Меньше приказывать и больше спрашивать подчиненных. Задавать открытые вопросы и давать им простор для инициативы. Вместе с ответственностью, которую они принимают на себя в этом случае уже осознанно.
В подходе известного бизнес-коуча и автора книги «Эффективный коучинг» Майлза Дауни [5] у коучинга есть свое место в организации. Он повышает эффективность менеджмента и лидерства. Если разделить эту схему вертикальной чертой, то область лидерства и менеджмента скорее влияет на организационные взаимодействия, а пересечение областей лидерства и коучинга – на вовлеченность людей в работу.
Рис. 1 – Эффективность коучинга в менеджменте и лидерстве по М. Дауни
Для ответа на вопрос «Миф или реальность коуч-менеджмент или управление в стиле коучинг?» достаточно задать следующие вопросы носителю идеи применения коуч-менеджмента в организационном формате:
– Какой у вас стаж управленческого опыта?
– Сколькими людьми вы управляли и как долго?
– Рост выручки/прибыли был больше среднерыночных показателей?
Если управленческий стаж до года и в прямом подчинении было меньше 7 сотрудников и прироста финансовых показателей не произошло, то носителю идеи применения коуч-менеджмента в организационном формате можно предложить сначала получить такой опыт управления, а пока отказать во внедрении коуч-менеджмента в его исполнении.
Итак, в лучшем случае руководитель применяет коуч-технологии, а не коучинг. В чистом виде предоставление услуги коучинга возможно только независимыми профессиональными коучами. А руководитель не может и не должен быть коучем своим подчиненным в полном смысле этого слова. Он может использовать коуч-технологии и даже управлять людьми с философией коучинга, но без «управленческой шизофрении», когда руководство в стиле коучинга приводит в замешательство его подчиненных и дезориентирует их [4].
Коуч-технологии действительно повышают эффективность организационных взаимодействий и формируют коучинговую культуру в организации при системной расстановке акцентов в отношении осознанности и разделения ответственности руководителя и его сотрудников. В этом будет полезна схема № 1 «Методология коучинга и его системное место».
Коучинг – это ответ на социальный вызов современности
Коучинг – междисциплинарная область практики, которая служит развитию людей и организаций. В современных организациях применение коуч-технологий является социальным ответом на вызовы цифровой эпохи.
Субъект-субъектные отношения коуча и клиента и квазисубъектные взаимодействия коуч-компетентного руководителя/специалиста с сотрудником организации помогают развивать компетенции будущего [3], которые очень востребованы уже сейчас. А в скором будущем будут обязательными для руководителей и высококвалифицированных специалистов (Приложение № 1).
Объектные взаимодействия классического менеджмента и организационной иерархии уже не удовлетворяют новым реалиям проектного управления и гибким методам управления в рыночных условиях.
Разница в ценностях поколений и мобильность персонала больше не позволяет относиться к сотрудникам только как к объекту управления. Вызовы цифровой эпохи, конкуренция за таланты и вообще нехватка квалифицированных сотрудников, особенно в условиях демографической ямы в России, уже вынуждает руководителей переходить к другим видам управления, вовлечения и мотивации сотрудников.
Сочетание современных методов управления с коучингом отвечает на вызовы командного взаимодействия в распределённых командах, которые становятся всё более востребованными. Сочетание гибких методов управления и недирективных коуч-технологий помогает повысить осознанность и вовлеченность членов команды для обеспечения конкурентоспособности предприятий.
Грамотное применение коуч-технологий в управлении и услуга коучинга для высших руководителей могут помочь в повышении конкурентоспособности россиян и предприятий на внутреннем и международном рынке при условии разрешения ряда противоречий.
Вызовы цифровой эпохи
Цифровизация
Алгоритмизация и автоматизация бизнес-процессов уже приводит к необходимости повышать квалификацию части сотрудников, а остальных увольнять из-за исчезновения низкоквалифицированного объема работ.
Вызовом цифровой эпохи теперь является цифровая грамотность, которая включает навыки управления информацией, обработки и анализа данных, базовые навыки программирования, разработки приложений и проектирования систем.
Высокотехнологичные отрасли требуют ещё и цифрового лидерства не только от руководителей, но и от всех сотрудников на всех уровнях управления. Следовательно, коучинг может быть полезен в повышении продуктивности сотрудников, в моделировании индивидуальных траекторий обучения и развития, а также в карьерном коучинге.
Роботизация
Всё, что может быть алгоритмизировано, будет алгоритмизировано в ближайшее время. Производительность роботов минимум в 15 раз превышает показатели человека при отсутствии «человеческого фактора». Особую роль роботизация и сопровождение её внедрения играет в "проблеме лишних людей".
Роботизация в России пока находится в зародышевом состоянии по сравнению с развитыми странами. Роботизация выгодна бизнесу и не совсем выгодна государству, т. к. в ближайшее время она будет источником «лишних людей». Резкое появление большого количества уволенных специалистов может стать источником социальной напряженности. Их придётся переучивать за государственный счёт или платить им пособие по безработице.
Как минимум карьерный коучинг в профилактических целях может позитивно повлиять на эту ситуацию. Но начинать придется с коучинга первых лиц организаций и высшего руководства, чтобы сфокусировать их внимание на этой взрывоопасной проблеме.
Тенденции цифровой эпохи
Изменение рынка труда
Изменился не просто рынок труда. Уже меняется его природа. Машинное обучение и слепой найм, использование поведенческих факторов при массовом найме, собеседования проводят роботы и пр. Понятие «карьера» претерпевает значительную трансформацию.
В России, по оценкам Boston Consulting Group, до 2025 года появится до 10 миллионов «лишних людей» и столько же будет не хватать. Только нужны будут высококвалифицированные специалисты с соответствующими компетенциями и навыками: когнитивными, социально-поведенческими и цифровыми [3].
Появление и исчезновение профессий
Цифровая экономика требует появления новых профессий и междисциплинарных знаний. Ещё большее число профессий просто исчезнет вслед за юристами и бухгалтерами.
Из-за автоматизации от 47 % до 57 % существующих профессий исчезнут [2]. Авторы «Атласа новых профессий» считают, что в ближайшее время появятся 186 новых профессий и 57 «традиционных» исчезнут [1]. При этом 30 % профессий будут требовать творческого подхода и останутся за человеком [3].
Коучинг как технология в этой ситуации может быть катализатором заблаговременной профессиональной переподготовки будущих «лишних людей» и перенаправления их после повышения квалификации или получения новых профессий в современные области экономики.
Экономика свободных талантов
Всё большее число сотрудников переходит на свободный график, удалённую работу и проектную деятельность. Это приводит к необходимости управлять распределёнными и удалёнными командами с помощью гибких методов и рабочих рамок.
Огромное количество людей предпочитают самозанятость.
Гибкие методы и рабочие рамки, применяемые за пределами IT и Hi-Tech, требуют дополнительного сопровождения для внедрения и интеграции. В частности, примеры сочетания Agile и командного коучинга дают позитивные результаты при внедрении в области информационных технологий и в банковской сфере.
Методика коучинга применима ко многим аспектам управления организацией через людей. С системной и методологической точки зрения максимальный результат возможен от сотрудничества с внешними независимыми коучами. Хотя даже практика коммуникаций в стиле коучинг уже полезна для развития организации. А попытки оказывать услугу коучинга сотрудникам своими силами имеют ряд системных, методологических и экономических ограничений.
Менеджеры как элементы самой системы имеют ограниченное влияние на сотрудников и коллег с помощью коучинга, а также и на саму организацию как систему. Коучинг в организации – это технология, объединяющая лидерство и менеджмент в управлении организацией. Коуч-технологии применимы и дают очевидные результаты в повышении качества управления организацией в определенных сферах их применения.
Итак, коучинг – это другое измерение относительно классического менеджмента, который основан на объектных взаимоотношениях, т. е. люди как сотрудники являются объектами управления. В отличие от менеджмента коучинг – это субъект-субъектные взаимодействия, основанные на конфиденциальности и доверии. Коучинговое взаимодействие ориентировано на результат, эффектами его являются повышение осознанности, вовлеченности и ответственности, что существенно повышает конкурентоспособность и финансовые показатели деятельности предприятия.
Развитие коучинга в России сдерживается отсутствием единого понимания методологии, применением корпоративного коучинга и коуч-технологий в управлении часто без измерения результативности и эффективности. Особенно с точки зрения инвестиций всех ресурсов и ограничений методологии в форме внутреннего коучинга.
Список литературы
1. Атлас новых профессий www.atlas100.ru
2. Новые правила игры в цифровую эпоху / Исследование «Deloitte» «Международные тенденции в сфере управления персоналом», 2017.
3. Россия 2025: от кадров к талантам / Исследование The Boston Consulting Group, 2017.
4. Сборник докладов международной научно-практической конференции «Коучинг: перспективы развития в управлении и образовании».
5. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей / пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2013. – 288 с.
Приложение № 1Целевая модель компетенций – 2025
1. Когнитивные навыки
1.1. Саморазвитие.
1.2. Самоорганизация.
1.3. Достижение результатов.
1.4. Решение нестандартных задач.
1.5. Управленческие навыки.
1.6. Адаптивность.
2. Социально-поведенческие навыки
2.1. Коммуникация.
2.2. Межличностные навыки.
2.3. Межкультурное взаимодействие.
3. Цифровые навыки
Источник:
Россия 2025: от кадров к талантам / Исследование The Boston Consulting Group, 2017.