_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
4) Затем напишите каждую из них в виде коротких и приятных утверждений или фраз, которые требуют совсем немного уточнений или определений. Часто правильное слово или фраза быстро находит отклик у Правильных людей и лучше запоминается. В качестве примера, один из наших клиентов использует слово «окоп», чтобы выразить основную ценность – умение докапываться до самой сути и хорошо работать вместе. Другой клиент использует слово «веселонергичный», чтобы выразить основную ценность – веселье и привнесение позитивной энергии в работу.
________________ ________________ ________________
________________ ________________ ________________
Вот пример пяти ценностей реальной компании:
1) помощь на первом месте;
2) расти или умри;
3) будь скромным, но уверенным;
4) делай правильные вещи;
5) делай то, что говоришь.
Как только вы определите от трех до семи основных ценностей, вы сможете использовать их, чтобы понять, подходит ли человек для вашей организации, с помощью простого инструмента под названием The People Analyzer™ – «Анализатор людей». В следующем примере мы используем вышеуказанный список ценностей, чтобы показать, как работает этот инструмент.
Схема 4
The People Analyzer™
Перечислите членов вашей команды в левом столбце, а ценности – в верхней строке. Затем оцените каждого человека по тому, насколько он живет (или не живет) в соответствии с каждой ценностью. Основывайтесь на личных наблюдениях за их поведением и отзывах коллег. По каждой ценности вы дадите каждому человеку одну из трех оценок: плюс, плюс/минус или минус. Вот определение каждой из них:
• Плюс (+) означает, что они живут в соответствии с этой ценностью большую часть времени. Никто не совершенен.
• Плюс/минус (+/–) означает, что они иногда живут, а иногда не живут этой ценностью – то холодно, то горячо.
• Минус (–) означает, что большую часть времени они не живут этой ценностью.
Чтобы получить объективную картину, вы должны быть абсолютно честны с собой, оценивая своих людей. Доверяйте своей интуиции. Этот процесс приносит прозрение и выявляет проблемы. После того как вы оцените всех, используя «Анализатор людей», у вас будет ясное представление о том, кто живет в соответствии с ценностями, как показано на схеме:
Схема 5
The People Analyzer™
Мы вернемся к этому инструменту через пару страниц, чтобы установить минимальный стандарт и внести ясность в то, что определяет Правильных людей для вашей организации. Сначала давайте посмотрим, что мы понимаем под Правильным местом.
Что такое «правильное место»
«Место» – это должность, на которой человек подчиняется вам как начальнику. Местом ее делает то, что вы точно определили, чего вы ожидаете от человека, который будет ее занимать. У каждого места есть около пяти основных ролей и обязанностей, которые на высоком уровне резюмируют подотчетность или должностную инструкцию для этого места.
Чтобы охарактеризовать правильное место, перечислите пять основных ролей и обязанностей. Пусть они будут простыми, а не подробным перечнем; в этом случае лучше меньше, чем больше. Это прояснит ожидания человека, которому предстоит занять это место. Далее необходимо дать название этому месту. Опять же, «место» – это просто должность с ее названием и пятью основными ролями и обязанностями. На схеме ниже показан пример места бухгалтера:
Схема 6
Затем охарактеризуйте также все находящиеся у вас в подчинении места, которые имеют решающее значение для функционирования и роста вашего подразделения или организации. Не обязательно описывать то, как они выглядят сегодня, – скорее то, как система должна выглядеть в течение следующих 6–12 месяцев для достижения ваших целей. Суть в том, чтобы создать абсолютную ясность для каждого подчиненного, на чем он должен сосредоточиться и каковы его самые главные обязанности. Также подумайте о том, чтобы добавить все задачи, которые вам необходимо делегировать, чтобы освободить время для себя.
Когда все ваши места описаны, вы готовы оценить, все ли ваши люди занимают Правильные места. Опять же, понимают ли они свою работу, хотят ли ее выполнять и обладают ли потенциалом для этого? Ответьте: да или нет. Без вариантов. Теперь вернитесь к «Анализатору людей», добавьте эти три критерия в верхнюю строку рядом с основными ценностями и внесите свои ответы, как показано на схеме:
Схема 7
The People Analyzer™
Когда вы определите ценности компании и дадите характеристики местам, вы сможете использовать «Анализатор людей», чтобы увидеть, есть ли у вас Правильные люди на Правильных местах. Однако, прежде чем двигаться дальше, необходимо установить минимально приемлемый стандарт в вашей организации. Мы называем его «планкой».
Планка
Чтобы завершить работу с «Анализатором людей», сначала необходимо установить минимально приемлемый стандарт для Правильных людей (соответствующих вашим ценностям) и Правильного места (по трем описанным выше критериям). Мы, например, рекомендуем компании с пятью ценностями установить планку из трех плюсов, двух плюс-минусов в любой комбинации и ни одного минуса. Планкой для оценок по трем критериям должны быть все «да». И каждое «да» должно быть однозначным. См. следующий пример на схеме:
Схема 8
The People Analyzer™
Если планка основных ценностей представляет собой любую комбинацию из трех плюсов и двух плюс-минусов, а планка по трем критериям – все «да», то любой человек, находящийся на уровне или выше планки, – это Правильный Человек на Правильном Месте. Как вы можете видеть на схеме выше, Диана отвечает всем этим показателям и соответствует минимально допустимому стандарту для Великих людей.
Все остальные на схеме находятся ниже планки. Гарри – Правильный человек, но он не на своем месте, потому что у него нет нужного потенциала для этой должности. Рита на Правильном месте, но она Неправильный человек, потому что не разделяет все ценности компании. Карл – Неправильный человек на Неправильном месте, потому что на самом деле не хочет заниматься этой работой и не разделяет ценности.
Подводя итог, можно сказать, что «Великие люди – это Правильные люди на Правильном месте», означает, что:
• Правильные люди находятся на уровне или выше планки основных ценностей вашей компании.
• Правильное место означает, что у сотрудников есть три «да» по трем критериям их соответствия должности (понимает, желает, имеет потенциал).
• «Анализатор людей» – это инструмент для оценки как Правильных людей, так и Правильного места.
• Планка в «Анализаторе людей» определяет ваш минимально приемлемый стандарт для Великих людей.
После завершения работы с «Анализатором людей» и установления планки вы будете готовы к решению четырех видов проблем с людьми, с которыми вам придется столкнуться, будучи руководителем:
1. Правильный человек, Правильное место.
2. Правильный человек, Неправильное место.
3. Неправильный человек, Правильное место.
4. Неправильный человек, Неправильное место.
Мы обсудим четыре проблемы с людьми и то, как с ними разобраться, в девятой главе. А пока вы, возможно, задаетесь вопросом, почему мы считаем проблемой Правильного человека, который находится на Правильном месте. Чтобы ответить на этот вопрос, спросите себя: какой из этих четырех проблем вы уделяете больше всего внимания? Если вы похожи на большинство руководителей, то большую часть времени вы занимаетесь проблемой Неправильных мест, как с Гарри и Карлом. А тем временем Неправильные люди (как Рита) подрывают все, что вы пытаетесь сделать. И, к сожалению, пока вы возитесь с ними, у вас не остается времени и сил на Правильных людей на Правильных местах (Великих людей, таких как Диана). Это проблема. Большая проблема. Вы же не хотите, чтобы ваши «Дианы» уходили от вас к более воодушевляющему боссу.
Келли Куэллар, операционный директор компании Zoup! франчайзера ресторанов, объясняет: «Я на своем опыте поняла, что концентрация на неэффективных сотрудниках отнимает драгоценное время у хороших сотрудников и провоцирует появление враждебности. А еще недавно узнала, что Великие люди вашей команды могут просто не приходить к вам с проблемами и идеями, потому что считают, что вы слишком заняты, и не хотят вас беспокоить. Я обнаружила, что если выделить полчаса-час каждый месяц (или чаще) на общение с каждым из членов моей команды, то они чувствуют, что я ценю их вклад и что он так же важен, как и любой другой аспект работы. Я даю им слово и уделяю внимание».
Благодаря «Анализатору людей» у вас теперь есть четкое определение Великих людей для вашей компании. Кроме того, он поможет вам улучшить свою способность выбирать Правильного человека на Правильное место. «Анализатор людей» в сочетании с установленной планкой – это невероятно простой и практичный инструмент, которым пользуются десятки тысяч боссов по всему миру. Благодаря ему вы сможете обоснованно нанимать, увольнять, анализировать, награждать и признавать заслуги своих людей.
Один из наших клиентов Деннис Берк из компании Sequoia Automatic, производителя компонентов кондиционеров для автомобильной промышленности, с энтузиазмом стал использовать «Анализатор людей» как наиболее эффективный метод найма, развития и особенно продвижения людей в его компании. Он сказал: «Раньше мы сажали людей на места, основываясь на том, что они “намного лучше” тех, кого мы заменяем. Таким образом мы создавали для себя множество проблем. Теперь мы используем планку, чтобы гарантировать, что на каждой должности в нашей организации будут работать Великие люди».