Для того чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решить эту задачу можно двумя способами:
1) на основе выхода из социально-экономического кризиса;
2) на основе повышения эффективности производства.
В настоящее время по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто возражают, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Следует преодолевать усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации. Возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения Единой тарифной сетки (ETC) свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ETC отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
Чтобы реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве основы могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период или отражающие длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Принимаются во внимание и расчеты средств, которые можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.
Главное место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Большое влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам, так как цены на товары и услуги растут неравномерно. Одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
Для определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно они должны быть приняты за основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
Наиболее важной функцией государства является разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Для того чтобы решить эти задачи, необходимо централизованно регулировать организацию и дифференциацию оплаты труда.
Что же касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для управляющих в новой системе оплаты труда необходимо снижать уровень базовой оплаты, которая обусловливается стажем работы, и увеличивать размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.
Необходимо компании сосредоточить свое внимание на производительности и качестве.
Для этого нужно определить требования к организации производства:
1) все программы должны выполняться в срок или досрочно;
2) все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
3) все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления:
а) на первом месте должно стоять качество;
б) нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их профессионального роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:
1) качество труда – управление производительностью и качеством;
2) качество трудовой жизни – управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;
3) качество управления – передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Как упоминалось выше, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую систему оплаты. В мировой экономике такой переход уже происходит.
Таким образом, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
Прибыль может быть краткосрочной и долгосрочной. Ставка на краткосрочную прибыль вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, это основа современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, так как возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Таким образом, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.
Что же касается второго момента, то он заключается в необходимости не «котлового» учета результатов и затрат, а по продукции, чтобы по окончании каждого вида работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т. д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Контроль и объективный учет необходимы, так как в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Очевидно, что собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.
Третий момент, как уже было оговорено выше, заключается в том, что наиболее адекватны требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.
Четвертый момент заключается в том, что, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективных критериев оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Необходим подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, т. е. инвестиций, которые можно назвать трудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основным их источником является конечный доход. Систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте, выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:
1) точность;
2) скорость;
3) экономия средств;
4) безопасность для окружающих;
5) совершенствование рабочих приемов.
Под терминами «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.