Все кажется логичным. Но проблема заключалась в том, что имена в списке были выбраны компьютерной программой совершенно случайным образом, и исследование касалось не успеваемости детей, а того, насколько отношение учителей к этим детям и их потенциальной успеваемости повлияло на последнее. Объясню: дети из списка стали лучше учиться, потому что учителя верили, что им будет легко и просто.
Но насколько вероятно это в реальной жизни? Действительно ли такое происходит достаточно часто, чтобы влиять на нашу жизнь?
Мне на ум сразу приходит пример из моей собственной жизни. Когда я обратился к своему нынешнему работодателю практически сразу после окончания университета, то получил чрезвычайно положительный отзыв от отдела кадров после первого же собеседования. Далее последовал еще один раунд переговоров, который также прошел очень хорошо и завершился устной договоренностью. Мне сказали, что я был идеальным кандидатом и мне пришлют контракт на следующей неделе. Оставалась только одна вещь, чистая формальность, которая, по словам менеджера по подбору персонала, на выходе ничего бы не изменила. Директор компании хотел лично провести со мной беседу, при этом меня убедили, что это никак не повлияет на дальнейший процесс. Меня это совсем не удивило, ведь он был прямолинейным человеком и хотел взглянуть на того, кто стоял за резюме. Так что я был готов к тому, что он мог задавать нетривиальные вопросы и быть грубоватым.
Итак, имея уже практически заключенный трудовой договор на руках, я с радостью согласился на разговор. И действительно, как только я начал рассказывать о себе, он задал мне довольно провокационный вопрос. Я нахально ответил встречным вопросом, и вскоре из этого получился вполне юмористический разговор на философские темы. Не совсем моя специальность, но должен признать, что мне пришлась по душе наша беседа, и я вышел из кабинета в отличном настроении.
Чего я тогда не знал: директор по подбору кадров считался придирчивым и въедливым, поэтому многие сотрудники и руководители боялись его. Его грубое поведение неоднократно приводило к тому, что кандидаты на должность отзывали свои заявки. Более того, разговор вполне мог закончиться тем, что я все-таки не получил бы эту должность. Менеджер по персоналу, разговаривавший со мной, был, вероятно, не в себе от отчаяния и соврал мне. И это сработало. Я не воспринимал поведение директора как угрозу, и оттого разговор прошел в необычном, но вполне позитивном ключе. И в то же время, возможно, никто еще так не разговаривал с ним, что, в свою очередь, показалось ему чрезвычайно приятным и заставило сказать руководителю отдела кадров: «Хороший человек, немедленно зачисляй его в штат!»
Эффект гало
Это, конечно, был неординарный пример, но эффект, который стоит за этим, мы наблюдаем каждый день. Мы подсознательно связываем определенные внешние черты с качествами характера человека. Тот, кого мы считаем симпатичным, автоматически вызывает доверие. Такое бывает не всегда, о чем свидетельствуют многие исследования кадрового менеджмента. В ходе одного из них выяснилось, что кандидаты, которые считались «обладателями высокого потенциала», то есть наделенные особыми талантами, продвигались по службе быстрее, но во многих случаях им приходилось крайне тяжело в первые два года работы. Возможно, были проигнорированы фактические требования к новой должности. Есть вероятность, что любой соискатель потерпел бы неудачу на этой вакансии. А может, кандидаты переоценили себя и взялись за работу, для которой они еще не были готовы.
Я помню, что в компании, в которой я работаю на протяжении многих лет, мы неоднократно организовывали так называемые «центры оценки». В них в течение пары дней собиралось чуть менее дюжины кандидатов, а наш отдел кадров занимал наблюдательную позицию, и кандидаты должны были на протяжении всего мероприятия решать различные задачи. Нас, руководителей, просили оценить эффективность работы соискателей.
Несмотря на высокую занятость, я был там дважды и нашел это зрелище крайне увлекательным. Однако в какой-то момент я осознал, что больше не получаю приглашения на это мероприятие, хотя знал, что мы все еще находимся в поиске нового персонала.
У меня возникло подозрение, что, возможно, в прошлый раз меня каким-то образом дисквалифицировали. Я спросил в нашем отделе кадров. Но правда выглядела совершенно иначе.
«Не хочешь выпить по чашечке кофе? – спросил коллега из отдела кадров. – Это не займет много времени». Сказано – сделано. Мы сели в конференц-зале за чашкой хорошего кофе, и он начал рассказывать.
На самом деле, результаты этих собраний были однозначными. В течение многих лет мы, как и многие другие компании, полагались на центры оценки, и добились высоких достижений. Я был вынужден с ним согласиться, двое выпускников этого центра работали в одном отделе со мной и весьма успешно. Так в чем же заключалась проблема?
Мой коллега из отдела кадров немного поколебался и в конце концов рассказал, что директор отдела кадров (тот же самый, что и на моем собеседовании) наткнулся на статью, в которой говорилось, что такие процедуры отбора не приносят никакой пользы. Конечно, он и его коллеги хотели опровергнуть это и попросили работников из отдела кадров провести оценку кандидатам до начала работы центра оценки – но только на основе одних лишь резюме. Чтобы убедиться, что это не повлияет на последующую оценку, список был наполовину составлен из поддельных резюме, а также были подменены фамилии. В первом раунде «фальшивки» были исключены. Однако после завершения процесса отбора результаты повторного ранжирования фактических данных кандидатов отличались совсем незначительно. В чем причина? За этим стоит так называемый «эффект гало». Основываясь на определенных пунктах в резюме, мы предполагаем определенный набор качеств у кандидата. Люди, чей карьерный путь похож на наш собственный, либо те, кто нам просто симпатичен, автоматически считаются более способными. Многочисленные раунды отбора в центре оценки также ничего не изменили – участвовавшие в них сотрудники и руководители подсознательно уже приняли решение и фактически обращали внимание при оценке на те факты, которые подтверждали их первоначальную оценку кандидата.
Как я уже сказал, это происходит неосознанно. У нас в компании больше нет таких центров оценки, поэтому собеседования при приеме на работу теперь проходят совсем иначе. Я не знаю, насколько это лучше. По крайней мере, хуже не стало, потому что коллеги, которые присоединились к нам после упрощенного процесса отбора, показали себя с отличной стороны. И хотя мы все очень рады этому, остался небольшой осадок. Действительно ли это обычное совпадение? Или мы должны полагаться на суждения нашего подсознания, поскольку, по-видимому, оно всегда оказывается право?
Ответ совершенно однозначен: нет. Но как мы можем активно использовать то, что знаем о силе нашего подсознания, для того чтобы жить более здоровой, радостной и счастливой жизнью? И, возможно, добиться бо́льшего успеха?
Секрет здоровья и успеха
Пока вы не сделаете бессознательное сознательным, оно будет управлять вашей жизнью, и вы назовете это судьбой.
Начнем с хороших новостей: работа с собственным подсознанием не является сложной и не занимает много времени.
Для этого необязательно писать докторскую диссертацию. Тем не менее следует отметить несколько вещей, которым мне пришлось научиться на собственном горьком опыте.
Когда я вышел из комы и впал в депрессию, моя семья и друзья, конечно же, не остались безучастными к происходящему. Я никогда не испытывал недостатка в советах. Все они были даны из лучших побуждений и имели смысл. Но то, что действительно помогло бы мне, казалось мне слишком утомительным. Мои родители с самого начала настаивали на том, чтобы я обратился за профессиональной помощью. Однако я не хотел этого делать. Тогда не хотел.
Сначала я чувствовал себя довольно комфортно в этом состоянии. Все были добры ко мне, помогали, и мне не приходилось сталкиваться с реальными жизненными трудностями. Но в какой-то момент я все же захотел выбраться из этой дыры. Не только потому, что мои дочери стали «показывать мне красную карточку» и прямо говорили, что пора приходить в себя (или если я не в состоянии сделать это самостоятельно, то обратиться за профессиональной помощью).
В этом не было ничего плохого, просто я с самого начала обратился не к тем. Я проконсультировался с доктором Гуглом и попробовал всевозможные аффирмации. В конце концов везде было написано, что
с помощью медитаций и аффирмаций можно изменить свою жизнь,
так что я тоже решил попробовать.
К сожалению, поначалу мне было хуже. Потому что вместо того, чтобы постепенно возвращаться к позитивному образу жизни, вихрь мыслей в голове лишь набирал силу. Я чувствовал, что у меня совсем ничего не получается, даже с позитивным мышлением.
Вскоре я нашел объяснение этому эффекту, обратившись к нескольким более подходящим источникам. Дэниел Вегнер, психолог, проводивший исследования в Гарварде, в ходе простого эксперимента выяснил, что наш мозг не понимает или игнорирует частицу «не», и в результате мы, как одержимые, думаем лишь о том, что на самом деле хотим вытеснить из головы. Поэтому, когда мы берем на себя обязательство не мыслить негативно, это – совершенно точно – не работает! Например, если я скажу сейчас вам: «Пожалуйста, сделайте все возможное в течение 15 минут, чтобы не думать о розовом слоне в желтую крапинку», у вас точно не получится выкинуть его из головы в течение следующих 15 минут. Происходит ровно противоположное тому, чего вы хотите достичь.
Так было и со мной. Когда я пытался избавиться от своих негативных мыслей, они только усиливались, и я все время думал о том, что я больше не хочу об этом думать. Я стал чемпионом мира по запугиванию себя. Я загнал себя еще глубже в яму, из которой хотел выбраться.