В результате в ходе коллективных переговоров возникают неурегулированные разногласия.
Их главная причина вовсе не в том, что работники плохо мотивировали свою позицию, не подкрепили ее расчетами или вели себя слишком эмоционально. Разумеется, для переговоров значимы умение вести дискуссию, проявлять выдержку, демонстрировать обоснованность позиции работников и т. д. Но там, где обнаруживается противоположность экономических интересов, разногласия преодолеваются, в конечном счете, не ораторским искусством и обоснованием предложений, а применением силы.
Анализируя силу профсоюзов, Ч. Малвей правомерно отмечает: «Сила — это средства, с помощью которых профсоюз добивается от нанимателя более высокой заработной платы для своих членов, чем они получили бы без профсоюза» [73]. Целесообразно, правда, уточнить, что речь должна идти не только о достижении более высокой зарплаты, но и об улучшении всех условий найма.
Главным средством, образующим силу профсоюза, безусловно, является забастовка, как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, заключение коллективного договора, соответствующего интересам работников, а, значит, — развития производства, предполагает опору в коллективных переговорах на возможность применения забастовки.
Забастовка потому способна повлиять на предпринимателя, что угрожает ему потерей прибыли и даже разорением (в случае ухода от него клиентов к более надежным поставщикам). Следовательно, «экономическая сила забастовки состоит в том, что, нанося ущерб предпринимателю, она заставляет его взвесить, не являются ли издержки от принятия предложений профсоюза меньшими, чем потери от забастовки» [74].
Очевидно, что забастовка, проходящая в период, когда прибыль фирмы высока, чревата для предпринимателя более значительными издержками, чем в период низких прибылей. В любом случае, прибыль без забастовки будет выше, чем при ее проведении, так что этот способ действия потенциально эффективен для работников.
Проведение стачки требует от рабочих определенных затрат, связанных, например, с временным уменьшением заработной платы, возможным сокращением занятости и т. д., так что забастовка непосредственно может ущемлять текущие интересы работников. Это не снижает ее значимости как метода борьбы за заключение и реализацию выгодных работникам коллективных договоров, но требует выбора форм стачечной борьбы, уменьшающих ее издержки для бастующих.
При этом некоторые формы коллективных действий, не выступая непосредственно как отказ от работы, могут иметь равнозначные с ним результаты. В число таких форм, широко используемых западноевропейскими и американскими профсоюзами, входят, например: «работа по правилам», когда строгое соблюдение должностных инструкций парализует работу, снижение темпа работы и т. д. Отказ от сверхурочных работ также формально не является забастовкой, поскольку сверхурочная работа в обычной ситуации не является обязанностью работника. Соответственно, на организацию этих коллективных действий не распространяются обязательные процедуры, предшествующие объявлению забастовки.
Такие коллективные действия, наряду с прекращением работы на 1 час в рамках смены и т. д. не предполагают оставление рабочих мест. Их использование дает возможность рабочим сохранить, если не весь, то значительную часть заработка, предупреждает использование труда штрейкбрехеров, позволяет профсоюзному активу поддерживать постоянный контакт со всем коллективом, быстрее реагируя на действия менеджеров, и тем самым предпочтительнее стачек в виде полного оставления рабочих мест.
Целесообразно также добиваться включения в коллективный договор, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, нормы о компенсационных выплатах участникам забастовки в размере заработной платы.
Когда речь идет о том, что забастовка угрожает издержками предпринимателю, экономическим ущербом ему, не следует забывать, что отказ профсоюза от использования силы ведет к ущербу интересам работников. Ведь источником неурегулированных разногласий как раз и выступает нежелание работодателя гарантировать удовлетворение интересов трудящихся. Безусловно, рабочие заинтересованы в развитии производства больше, чем работодатели. Добиваясь реализации своих интересов, посредством стачечной борьбы работники стимулируют совершенствование производства, создают предпосылки для успешной работы предприятий. О. А. Мазур справедливо отмечает: «Если работодатель игнорирует необходимость нормального воспроизводства работников, не вступает в продуктивные переговоры с профессиональными союзами, не намерен заключать взаимовыгодный коллективный договор, забастовка может сыграть положительную роль не только в воспроизводстве работников, но и в развитии производства, так как заключенный прогрессивный коллективный договор способствует расширенному воспроизводству капитала» [75].
При ведении коллективных переговоров дело может не дойти до забастовки, достаточно будет фактора ее угрозы. Очевидно, что угроза будет действенной, если работодатель убежден в способности профсоюза ее реализовать. Ч. Малвей обоснованно пишет: «Угроза забастовки, до тех пор, пока она правдоподобна, почти всегда присутствует при ведении коллективных переговоров, даже, если она не высказывается явно. В основной массе трудовых споров, которые не доходят до этапа забастовки, ее угроза обычно бывает существенным фактором, влияющим на их исход» [76].
Сила профсоюза зависит от ряда факторов. Заслуживает внимания их классификация, предложенная Е. Бэтстоуном и С. Гарлейем, которые выделяют: значимость работников в производственном процессе; отношение членов профсоюзов к коллективным действиям; структуру и стратегию профсоюза [77].
Значимость работников для производства определяется, прежде всего, их уровнем квалификации, более квалифицированных работников труднее заменить, поэтому они увереннее себя ведут во время коллективных действий. Во–вторых, с точки зрения силы профсоюза важна способность какой–либо группы рабочих, повлиять на остановку всего производства.
Отсюда следует, чтодля успеха забастовки требуется, чтобы она была движима интересами работников основного для данного предприятия профиля, ибо именно они в силу своего положения оказывают основное давление на предпринимателя. Соответственно способность профсоюза успешно организовать и провести забастовку предполагает, что такие работники доминируют при принятии решения о стачечной борьбе.
Отношение членов профсоюза к забастовкам во многом зависит от их социально–классовой принадлежности. Так, «традиционно считается, что работники физического труда более ориентированы на коллективные действия, чем работники умственного труда» [78].
Такое представление вполне объяснимо, поскольку труд рабочих (хотя представление о рабочих, как занятых преимущественно физическим трудом, постепенно уходит в прошлое) предполагает их более тесную связь между собой, чем труд специалистов и служащих. К тому же для специалистов и служащих, как правило, остается перспектива улучшения положения за счет продвижения по служебной лестнице, то есть независимо от повышения уровня жизни других работников.
Раз забастовочная борьба сопряжена с определенными издержками для работников, не приходится ожидать, что все они в равной степени готовы бастовать. Больше того, не исключены попытки улучшить свое положение за счет неучастия в стачке, пользуясь готовностью работодателя повысить зарплату нарушителям профсоюзной солидарности, добиваясь его расположения и т. д. Между тем успех забастовки напрямую зависит от единства действий работников.
При таких условиях добровольность участия в забастовке не может быть ее единственным принципом. Бастующим приходится использовать наряду с убеждением как главным методом обеспечения коллективных действий и пикетирование, препятствуя срыву забастовки нарушителями решений, принятых большинством. Хотя принуждение к участию в забастовках зачастую юридически запрещено, но и на практике, и в теории возможность пикетирования рассматривается как компонент силы профсоюзов [79].
Например, М. Олсон, анализируя проведение забастовки, пишет: «Зарплата тех рабочих, которые продолжат работать, или штрейкбрехеров окажется выше, чем она была до этого. Забастовщики же, наоборот, на протяжении всей конфликтной ситуации не получают ничего. То есть все экономические мотивы, затрагивающие индивидов, находятся на стороне тех рабочих, которые не участвуют в пикетировании. В таком случае удивительно ли, что необходимо принуждение, чтобы заставить рабочих отказаться от соблазна работать во время забастовки?» [80] Соглашаясь с М. Олсоном относительно необходимости принуждения (в форме пикетирования) для успеха забастовки, следует вместе с тем уточнить, что проведение пикетирования также продиктовано экономическими интересами работников. Правда, речь идет о тех индивидуальных интересах, которые являются общими для бастующих рабочих, в отличие от интересов, противоречащих общим. Реализация этих общих интересов ведет к существенному улучшению социально–экономического положению каждого работника, тогда как штрейкбрехеры выигрывают временно и в ущерб интересам большинства.
Использование пикетирования тем более обосновано, что сторона работодателя, которая, как правило, по закону не вправе препятствовать забастовкам, обычно использует все способы, чтобы ее не допустить.
Структуру и стратегию профсоюза Е. Бэтстоун и С. Гарлей характеризуют через охват профсоюзом групп работников с различными интересами, его организационную развитость, способность принимать в расчет социально–экономические условия, в которых он действует. Несомненно, эти факторы значимы для профсоюза в период коллективных действий.