3. Матрица компетенции
Это простой наглядный инструмент, который позволяет оценить потенциал команды. Руководитель может с помощью матрицы выставить приоритеты, анализируя работу своих сотрудников и трудовые ресурсы: имеющийся потенциал и «слабые» места, которые нуждаются в развитии.
Мы рассмотрели основные принципы, базис. А теперь позвольте обратить внимание на сферу активных действий руководителя, которые позволяют строить, развивать и управлять высокопроизводительной командой.
2. Рекрутинг: как набираются лучшие кадры
Секрет удачного выбора сотрудников прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них.
Один из ключевых факторов, обеспечивающих формирование высокоэффективной команды, – это подбор правильных людей. Придет время, и вы, вступив в новую должность, можете унаследовать уже готовую команду, созданную вашим предшественником, но, тем не менее, когда вам потребуется набрать новых сотрудников, навыки в поисках правильных людей помогут вам добиться требуемого результата. Набор правильных людей – ключевая составляющая деятельности лидера.
Основа рекрутинговой деятельности в наши дни заключается в поиске кадров, обладающих требуемой компетенцией, то есть определенным профессиональным опытом и способностями. Этот подход нельзя назвать неверным, он действительно даст вам возможность подобрать хороших людей, но разве этого достаточно? Если вы действительно хотите стать руководителем эффективной команды, вашей целью должен быть поиск выдающихся людей. Позвольте привести пример для иллюстрации этого утверждения.
Когда вы обращаетесь в колл-центр, как, по-вашему, должен звучать хороший сервис? С точки зрения большинства людей, это должно быть дружелюбное приветствие, готовность выслушать ваш вопрос и обеспечение соответствующего отклика, помогающего решить вашу проблему. Это основные навыки, которые должны быть освоены сотрудниками колл-центра, и большое количество людей могут с этим справиться.
Каким же должен быть колл-центр, который стремится быть не просто обычным, а выдающимся? Как будет «звучать» он?
Скорее всего, в такой компании ваш звонок примет сотрудник, который выстроит активную коммуникацию с вами, демонстрируя, что он действительно внимательно выслушал запрос, сопереживает вам и собирается «разбиться в лепешку», чтобы в конце концов убедиться, что вы были не просто обслужены, но полностью удовлетворены. Сотрудник выдающегося колл-центра будет выглядеть счастливым, оказав вам помощь. Для него ваш звонок – не просто рутина, а возможность решить вашу проблему.
Подобные навыки могут быть освоены в течение некоторого времени, но, как правило, все-таки являются врожденными. Разница между подбором хороших кадров и выдающихся заключается в найме людей с ярко выраженной индивидуальностью, чертами характера и манерами, соответствующими той роли, которую вы хотите, чтобы они исполняли.
В этой главе мы рассмотрим сначала традиционный компетентностно-ориентированный рекрутинг и затем, к концу главы, попытаемся выделить те качества, которые можно назвать выдающимися.
Если в вашей организации есть отдел кадров, очень важно, чтобы он был вовлечен в процесс рекрутинга с самого начала. Сотрудники отдела должны осознавать, что вы вместе работаете в рамках соответствующего трудового законодательства.
И еще. Большинство методов, предложенных в этой главе, – лучшее, что можно предложить в области рекрутинга.
Стадия 1. Должностные инструкции
Вам не следует тянуть с описанием должностных обязанностей и ждать, пока у вас появится вакансия. Это весьма эффективный способ управлять ожиданиями персонала на постоянной основе, кроме того, вы создадите платформу для дальнейшего развития и эволюции должностей. Лучший сотрудник будет продолжать описывать должностные обязанности до даты своего переизбрания (совместно с руководителем отдела или отделом персонала).
Должностные обязанности – это полезный документ для будущих кандидатов; его задача – предоставить всю необходимую информацию о той позиции, на которую они претендуют. Данный документ имеет типичную структуру:
● название должности;
● разряд или уровень квалификации;
● границы ответственности;
● описание деятельности;
● основные обязанности;
● ключевые задачи.
Опишите должностные обязанности членов своей команды в рамках аттестации. Благодаря этому вы сможете управлять ожиданиями персонала, а заодно обеспечите свою компанию сводом должностных обязанностей, который будет доступен всегда, когда в отделе кадров возникнет в нем необходимость.
Стадия 2. Требования к сотруднику
Требования к сотруднику – это документ, описывающий способности и качества, необходимые, чтобы выполнять предлагаемую работу. Это наиболее важная часть кадрового поиска, поскольку с нее начинаются все остальные процессы. Содержание этого документа будет ориентировать вас в поиске кандидатов, анализе заявок, составлении списка вопросов соискателю, использовании тестов. А самое главное – четко сформулированные требования к сотруднику являются основным критерием, который поможет сделать окончательный выбор.
Качественно составленные требования к сотруднику влияют на процесс отбора кандидатов на каждой стадии, благодаря им вы будете уверены, что лучшая кандидатура найдена. Как правило, этот документ состоит из следующих пунктов:
● образование и квалификация (обычно достаточно минимума);
● перечень знаний и навыков, которые необходимы кандидату;
● ряд характеристик, которые формируют компетенцию, необходимую для выполнения требуемых обязанностей;
● индивидуальные особенности, черты характера и склонности;
● прочие условия (командировки, наличие водительского удостоверения и так далее).
Каждый пункт должен содержать список требований, соответствующих той или иной вакансии. Каждое требование должно быть отмечено как необходимое или желательное. Необходимые и желаемые требования должны соотноситься в примерной пропорции один к двум. В любой момент процесса отбора кандидат, не соответствующий необходимым критериям, должен быть сразу отсеян. Если у вас слишком много обязательных критериев, вы рискуете отсеять хороших кандидатов, основываясь на формальном подходе, или не найти подходящих кандидатов вообще.
Давайте воспользуемся примером нашего колл-центра (который мы рассматривали чуть раньше). Допустим, вы ищете опытного специалиста. Вы можете заявить, что вы ищете кого-то с выдающимися коммуникативными навыками, опытом в сфере страхования, исключительно ориентированного на клиента и с хорошими организационными навыками. Вы определили эти критерии как необходимые. Что, если придет кандидат, полностью отвечающий трем параметрам, но не имеющий опыта в страховой индустрии? Его даже не примут к рассмотрению, а между тем недостающие знания вы, возможно, легко смогли бы ему передать.
Великолепный руководитель не имеет привычки выбирать лучших из худших. Если нет кандидатов, соответствующих всем вашим необходимым критериям, продолжайте искать. Тем не менее будет лучше еще раз потратить время и приложить усилия, чтобы убедиться в правильности описания требований к сотруднику.
Образование и квалификации
Хотя это и очевидно, но все же: не следует включать в список критерии ради них самих. Что может быть абсолютно необходимо на этой должности и что может быть полезно?
Основные знания и навыки
О том, что представляют собой данные критерии, можно узнать из матрицы компетентности (которая рассматривалась в главе 1), хотя в данном случае весь фокус внимания находится скорее на сути знаний и приобретении навыков, чем на их применении. Хорошим примером здесь могут быть навыки презентации.
Специальные знания
Они тоже могут быть описаны при помощи матрицы компетентности, но здесь все внимание должно быть направлено на область применения знаний и навыков, то есть на то, что сотрудникам необходимо уметь делать. Например, успешно убеждать скептическую публику.
Индивидуальность, черты характера и склонности
Это те уникальные качества, которые помогут вам отличить просто хорошего кандидата от особенного. Позднее мы уделим этому вопросу более пристальное внимание.
Дополнительные требования
Это важный вопрос, особенно если работа предполагает не вполне стандартные условия, которые необходимо учитывать. Водительские права, возможность срочных командировок или безопасных прогулок по стройплощадке – возможные тому примеры.
При подборе кадров необходимо избегать дискриминации (в частности, на основании ограниченных способностей или семейного статуса). Имеет смысл составить для вакансии ключевые требования, которым должен соответствовать кандидат. Я настоятельно советую консультироваться с отделом персонала, если вы не уверены, какие дополнительные требования предъявить к будущего сотруднику.
Хорошая идея – подобрать свой метод оценки для каждого из требований к кандидату. Как правило, сюда включают резюме, телефонное интервью, персональное интервью, квалификационные, а также психометрические тесты.
Стадия 3. Поиск кандидатов
Это важнейшая стадия рекрутинга, которая часто недооценивается или попросту делегируется в отдел персонала без лишних раздумий. Между тем лучшие кандидаты не всегда ищут новую работу, и поэтому только творческий подход приносит свои плоды.
Перечислю основные источники привлечения кандидатов.
Внутренний
Во многих организациях считается, что лучше всего искать кандидатов среди тех, кто уже работает в штате. К этому методу можно прибегать как до начала поиска за пределами компании, так и параллельно с ним. Дополнительным и очень важным обстоятельством здесь будет мотивация и стимуляция действующих сотрудников, чтобы они рекомендовали потенциальных кандидатов. Исполнительные сотрудники, как правило, стараются рекомендовать только хороших кандидатов.
Реклама
Это, возможно, наиболее традиционный ресурс для привлечения кандидатов к открытой вакансии. Следует позаботиться о том, чтобы размещение рекламы соответствовало типу вакансии и требуемой квалификации. К данным ресурсам относятся местная пресса, национальная и торговая пресса и наиболее современный тип рекламы – сайты вакансий.
Кадровые агентства
На первый взгляд, услуги кадровых агентств стоят гораздо дороже, чем прямая реклама. Однако правильное использование этого ресурса может принести больше плодов. Во-первых, кадровые агентства могут выйти на контакт с теми кандидатами, которые не читают активно ваши рекламные носители. Кроме того, кандидаты, которых устраивает настоящее место работы и которые зарегистрированы в агентстве, продолжают получать информацию о новых интересных предложениях. К этой категории относятся, например, специализированные кадровые агентства. Во-вторых, в хорошие агентства можно отсылать специфические запросы, что часто экономит драгоценное время работодателя, которое не расходуется на отбор заявок. Это особенно выгодно для маленьких и средних организаций, в которых нет своего специалиста по кадрам. Кадровое агентство может также быть очень полезно при заключении краткосрочных контрактов или организации предварительных встреч.
Если вы обращаетесь в кадровое агентство, вы должны управлять процессом активно, уверенно и предусмотрительно. Снабдите агентов документом, где отражены ваши требования, и проясните, что каждый кандидат, которого они отбирают, должен отвечать тем ключевым критериям, которые вы выделили.
Образовательные учреждения
Университеты, колледжи и даже школы могут рассматриваться как ресурс в том случае, когда работодателю нужен «сырой материал», который в соответствующих обстоятельствах предпочтительнее опыта.
Вооруженные силы
Часто эта отрасль не рассматривается как источник сотрудников, тем не менее она может предоставить вам хороших кандидатов. Люди покидают армию, имея высокий уровень подготовки, в основном технической. Большинство демобилизованных также прекрасно знают, что такое рабочая этика. В вооруженных силах (в частности, в Англии) имеется множество отделов, занимающихся трудоустройством ушедших со службы военных. Такие отделы могут бесплатно помочь вам с поиском кадров.
Вебсайты и резюме на удачу
Часто потенциальные кандидаты присылают свои резюме на удачу. Это хороший знак, свидетельство инициативы и активности, но очень часто эти резюме пропадают зря потому, что нет эффективной системы их обработки. Умные компании не упускают такой возможности.
Выставки и семинары
Это может быть невероятно богатый источник для поиска специалистов в области продаж или технических специалистов в промышленности. Вам следует рассматривать установление контактов на подобных событиях как эффективную бизнес-стратегию, даже если вы не заинтересованы в поиске новых кадров в настоящий момент. Создание банка контактов может помочь вам, когда вопрос рекрутинга станет актуальным.
«Охота за головами»[5]
В некоторых ситуациях стоит искать человека на определенную должность напрямую или с помощью специалиста по «охоте за головами». Этот способ чаще применяется в поиске руководителей, но его можно использовать и в поиске особых специалистов.
Теперь давайте вспомним вышеперечисленные источники для поиска кандидатов и спросим себя, не слишком ли ограничены методы, которыми вы пользуетесь в настоящее время? В любом случае, надо тщательно формулировать требования к кандидатам, особенно если претенденты намеренно пытаются соответствовать выдвинутым критериям.
Подходите к поиску кадров творчески. Думайте, где идеальные кандидаты могут в настоящий момент работать, какую прессу предпочитают читать и как лучше обеспечить к ним доступ. Встреча с нужным человеком должна вас интересовать не меньше, чем коммерческие проекты с заказчиками.