Чтобы ответить на вопрос, какой путь достижения целей, связанных с саморазвитием, является лучшим, нужно решить одну задачку.
Изучите следующий список инструментов:
● курсы тренингов;
● коучинг (инструктаж на рабочем месте менеджером, старшим товарищем по команде, техническим экспертом);
● официальная учеба (колледж, университет);
● производственные или профессиональные семинары;
● брифинги (планерки, или рабочие «летучки»);
● процедуры ведения технической документации;
● виртуальное обучение;
● чтение книг и не относящейся к делу литературы;
● командировки в рамках спецпроектов;
● рактика.
Распределите эти инструменты по трем блокам, формирующим компетенцию, по принципу целевого назначения того или иного учебного средства развития. Решая эту задачу, стоит более детально рассмотреть каждый из перечисленных инструментов.
Курсы тренингов
Определяя, что собой представляют курсы тренингов, мы не можем отнести их к области практического применения в реальных условиях, так как они всегда проводятся в автономном режиме (в нерабочее время). Однако тренинги способствуют получению нового знания и развития навыков. «Правильные» тренинги (грамотно разработанные и организованные в нужное время) – актуальный, жизненно важный инструмент, который помогает штатным сотрудникам стать более эффективными и мотивированными. Однако вопрос о том, как преуспеть с помощью тренингов, иногда неправильно истолковывается, поэтому мы еще вернемся к нему в этой главе для прояснения деталей.
Коучинг
Этот учебный инструмент достоин того, чтобы его прославляли и превозносили все руководители. Грамотно использованный, он помогает на каждом уровне формирования компетенции, а главное – способствует созданию достаточного влияния, чтобы гарантировать обучение в правильном направлении. Мы рассмотрим этот вопрос более детально чуть позже.
Официальная учеба
Это средство обучения часто недооценивается, но вы должны помнить, что это – основной гарантированный метод получения знаний. Знание, полученное в университетах или колледжах, не всегда напрямую соотносится с занимаемой должностью и профессиональными обязанностями. По этой причине вы должны рассматривать этот путь как крайне полезный для карьеры людей, находящихся в вашем подчинении, но не обязательный с точки зрения повышения квалификации в соответствии с выполняемыми в текущий момент обязанностями.
Производственные или профессиональные семинары
Этот путь получения знаний также не без своих преимуществ. Непосредственно связан с приобретением знаний и имеет побочный эффект в виде приобретения деловых связей. Знания, полученные на профессиональных семинарах, вероятнее всего, будут более тесно связаны с текущей работой, чем знания, приобретенные в колледже или университете. Для вас как руководителя этот способ повышения квалификации может быть вполне полезен как часть комплекса образовательных средств, за счет которых в вашей команде появится настоящий эксперт, и средство получения знаний вне компании.
Брифинги (планерки)
Брифинги – это эффективный инструмент обучения, но в его основе прежде всего лежит передача знания либо от вас, либо от приглашенного докладчика. Если вы сделаете упор на данный метод с целью повышения общего квалификационного уровня команды в перспективе, вполне возможно, что сотрудники смогут обмениваться опытом так же, как это происходит на тренинге. Плюс – реализация первичного, лежащего в основе всех образовательных мероприятий, намерения улучшить работу компании в перспективе.
Процедуры ведения технической документации
Данный метод, конечно, будет целиком сфокусирован на передаче знаний одному члену команды. Нельзя сказать, что владение подобного рода навыками не относится к полезным целям, но основной целью все равно остается передача знаний.
Виртуальное обучение
Это (сравнительно) новое явление в области развивающих тренингов. Тренинговые компании стремятся использовать обучение через Интернет как один из этапов комплексного образования, а именно – посредством виртуального курса они передают слушателям теоретические знания, а на очных курсах фокусируются на развитии практических навыков. И здесь кроется главная трудность виртуального обучения: оно передает знания широкой аудитории, но они при этом нуждаются в регулярной проверке.
Чтение книг и не относящейся к делу литературы
Как бы мне ни хотелось утверждать обратное, но эта книга, а также все другие, подобные ей, могут служить только компонентом обучения. Как профессиональные семинары и тренинги, учебные пособия и просветительские книги должны стимулировать рождение идей и дискуссии. Тем не менее все это – лишь часть комплекса образовательных методов.
Командировки в рамках спецпроектов
Данный способ получения знаний редко упоминается как инструмент обучения. Он эффективен и доступен в основном для высококвалифицированных, талантливых сотрудников. Я буду рассматривать этот метод ближе к концу данной главы (в подразделе «Быстрый опыт»), но по сути сотрудники с определенным профилирующим опытом (имеющим непосредственное отношение к соответствующему бизнесу), владеющие рядом навыков (которые можно передать другим членам команды), могут быть «переброшены» на другие специфические работы и спецпроекты с целью быстрого обучения. Такого рода командировки предусматривают активную профессиональную практику, таким образом, данный инструмент обучения подходит для всех трех блоков, составляющих понятие компетенции.
Практика
В данном случае речь идет о практике без куратора, практике, которой нет места в пространстве обучения. Как в случае с командировками и спецпроектами, практика без куратора подходит для всех трех блоков, составляющих понятие компетенции: знание, навыки и область применения. Однако, если рассматривать данный инструмент в отрыве от нашей темы, маловероятно, что он окажется наиболее эффективным методом профессионального развития. В частности, обучение часто занимает последнее место, поскольку рабочий процесс начинается с практики, то есть области применения, и только потом навыки совершенствуются и знания усваиваются. Правильные ли навыки совершенствуются? Правильное ли знание усваивается? А главное – действительно ли это эффективный метод обучения?
Лучший метод развития персонала – какой он?
Ответ на этот вопрос подведет нас к ключевому моменту раздумий о том, как повысить квалификацию сотрудников в своей команде. Из приведенной выше информации об инструментах обучения становится ясно, что человек может стать компетентным на занимаемой должности с помощью только одного способа – прикладного, то есть практического применения навыков в реальных рабочих ситуациях. Существует несколько источников знания: книги, виртуальное обучение, внутрифирменная документация, производственные семинары, брифинги и официальные учебные заведения. Только один из всех инструментов обучения, стоящий особняком – курсы тренингов, – в состоянии предоставить информационный ресурс, который, кроме всего прочего, также является еще и пространством отработки полученных навыков. Однако единственное место, где человек может стать по-настоящему компетентным, – это работа, идеально, если в компании имеется также возможность инструктажа.
Один из наиболее тревожных аспектов развития персонала, с которым я регулярно сталкиваюсь, состоит в следующем. Менеджеры анализируют деловые качества штатных сотрудников и обсуждают, какие сферы развития персонала требуются в предстоящем периоде. Затем менеджер направляет сотрудника на стажировку, и в один прекрасный момент курс заканчивается, а напротив одной из сфер развития, что называется, «ставится галочка». Великолепные руководители так не поступают.
Возможно ли посещать тренинг, возвращаться на работу, сразу же применять на практике полученные знания и стать в конечном счете компетентным? Конечно, только тем же самым образом можно читать книги, принять участие в виртуальной образовательной программе или прочитать руководство и затем применить полученные знания на практике – и все это, чтобы стать компетентным. Любой источник знания предполагает его практическое применение и служит потенциальным способом обретения настоящей компетенции. Так ли это? Нет, и более того, действия менеджера приведут в таком случае к абсолютному промаху.
Эффективные компании, как правило, строятся на культуре коучинга. Предполагается, что навыком коучинга может овладеть не только руководитель, но и наиболее опытные члены команды. Инвестируйте время и усилия, чтобы люди на ключевых должностях как можно скорее овладели искусством инструктажа, и тогда вы будете уверенно двигаться по пути развития культуры коучинга в своей компании.
Стажировки и другие ресурсы знаний могут, конечно, быть использованы как часть обучения и развития. Безусловно, они помогают сделать коучинг более эффективным и зачастую более продуктивным, потому что люди видят в нем не только способ получения информации, но и метод получения дополнительного опыта. Но суть дела состоит именно в этом. Наиболее рациональный и эффективный метод повышения квалификации членов команды, как правило, во многом опирается именно на возможности коучинга, потому что он позволяет не только добиться результатов во всех трех блоках, формирующих компетенцию (знание, навыки и область применения), но также помогает обеспечить получение правильных знаний в правильное время.
Препятствия к коучингу
Почему к коучингу прибегают не так часто, как следовало бы? Как правило, этому есть три причины: отсутствие осведомленности в данном вопросе со стороны руководителя, недостаточное владение навыками коучинга или нехватка времени. Кроме того, может возникать комбинация из всех этих причин. Первым делом мы назвали эти причины, давайте же теперь обратимся ко второму вопросу – как сделать коучинг эффективным. К третьему препятствию мы еще вернемся в главе 5, когда будем рассматривать вопрос управления рабочей нагрузкой и эффективного делегирования полномочий.