На самом деле таких кейсов в моей практике очень много. Я даю советы своим клиентам в зависимости от того, какая у них проблема. Часто ко мне приходят руководители с проблемой нарушения баланса между работой и личной жизнью, когда на последнее вообще нет никакого времени. Из офиса человек уходит поздно вечером (в 10–11 часов), и на семью, спорт, хобби, на общение с друзьями времени совсем не остается.
Кейс № 1
Однажды ко мне на карьерный коучинг пришла женщина с таким запросом: «Совершенно нет времени, у меня ребенок подрастает, и я понимаю, что упускаю что-то очень важное в своей жизни. Ведь что может быть важнее ребенка? При этом я очень и очень люблю свою работу. А работа — это тоже как ребенок для меня, и я не могу между этими двумя детьми выбрать».
На тот момент клиентка была финансовым директором. Она выросла в этой компании, начиная с бухгалтера, работала главным бухгалтером, потом — руководителем службы финансового бюджетирования и контроля и наконец стала финансовым директором. Компания была не очень крупной, но при этом с западными инвесторами. Мою клиентку очень ценили руководство и акционеры этой компании. Она была большой умницей, профессионалом. И вот перед ней встал выбор: как же быть?
Мы стали разбирать эту ситуацию и увидели, что у нее проблемы с делегированием. Даже когда она уезжала в отпуск, она из отпуска контролировала свое направление и никого не допускала до принятия решений. Мы увидели, что идеальным было бы сделать комбинированный режим работы, чтобы она могла хотя бы один или два дня в неделю находиться дома и работать на удаленке. Но это было совершенно для нее неприемлемо, изначально она сама категорически отвергала такой вариант. Мы посмотрели, а что нужно для того, чтобы это сделать? Для этого нужно было делегировать часть задач своим подчиненным и быть спокойной, что все в порядке.
Ей было безумно страшно это делать. Мы разработали план действий на полгода вперед: кому и какие задачи она может делегировать. После этого она взяла три месяца для того, чтобы обкатать эту систему и увидеть, что такой подход действительно работает. Также она сомневалась, что руководство и акционеры одобрят комбинированный режим работы. Но впоследствии оказалось, что все согласились. Когда она постепенно начала делегировать, все получилось.
Кейс № 2
«Рабочий день давно подошел к концу, на часах 21:57. Все нормальные люди отдыхают, нежатся в объятиях любимого человека. А я сижу на работе и правлю презентацию для отчетного совещания. Чувство вины перед дочерью давит на горло: обещала помочь сделать поделку из осенних листьев и вновь не выполнила. Поцапалась с мамой по телефону. Почему так? Почему работа для меня важнее самых близких людей? Логические объяснения — я обеспечиваю нашу семью, я обязана держать все под контролем и всегда быть на должном уровне — почему-то в последнее время не работают. Внутренний голос говорит мне о том, что я что-то упускаю, что-то делаю не так. И это “не так” может долбануть по мне в самый неожиданный момент мощно и разрушительно» — вот такую откровенную историю я услышала от одной из своих клиенток в октябре 2015 года.
Надежде 34 года, она воспитывает дочь семи лет. Надежда работает начальником подразделения в международной компании. Два года назад она пережила сложный развод. И после этого работа превратилась в терапию. Когда ты работаешь как сумасшедшая, некогда жалеть себя, некогда думать о том, что тебя предали и втоптали в грязь. Надя брала на себя на работе то, чего от нее никто не просил. Делала это очень качественно. Продвинулась по карьере на два уровня. Но жизнь потеряла краски и вкус. И появилась бесконечная усталость…
Мы с Надеждой определили план работы. Цель: выйти на другой эмоциональный уровень, гармонизировать баланс «работа — жизнь». Сроки — три месяца.
Спустя три месяца подводим результаты нашей работы. Прошу Надежду оценить по 10-бальной шкале, насколько мы достигли целей курса.
«В целом я оцениваю на 9 из 10, — дает мне обратную связь Надежда. — Я наконец пережила свой развод и разрешила себе жить, я простила себя за двухлетнюю каторгу на работе, вернулись теплые отношения с мамой, и я стала проводить намного больше времени с дочерью. Научилась говорить “нет” и больше делегирую своим подчиненным, в результате ухожу с работы в семь вечера. У меня ушел страх перед новыми отношениями с мужчинами». «А чего не хватило до десятки?» — уточняю я. «Пойти на свидание с мужчиной», — смеется Надежда.
Октябрь 2017 года — Надежда замужем, счастлива в браке и находится в декретном отпуске по уходу за ребенком. По-моему, очень крутая история!
Что еще мешает карьере? Очень часто ко мне на консультации приходят с тем, чтобы принять решение — увольняться или нет. И когда мы начинаем разбираться, почему у человека возникает эта тема в голове, мы видим: место работы — отличное, коллектив хороший, ресурсы тоже классные, и здесь упираемся в личность руководителя. Получается, что человек хочет уволиться из-за того, что его не устраивает начальство.
Когда мы начинаем глубже разбираться, а что не так, что конкретно в руководителе, в его личности не устраивает, вдруг выясняется, что здесь мы имеем дело с четвертой ошибкой: неверной трактовкой его роли. На личность начальника натянута роль родителя, который обязан всегда заботиться о вас как о ребенке. Это очень распространенная ошибка.
У нас внутри есть ожидания от внутреннего родителя: как должен вести себя родитель, каким он должен быть, как он должен поступать, как он должен заботиться, защищать и так далее. И если мы воспринимаем руководителя как своего родителя, то ожидаем от него родительского поведения, а когда ожидания и реальность не совпадают, расстраиваемся и предъявляем претензии. «Он поступает не так, принимает решения не так, не заботится обо мне, я как нелюбимый ребенок…»
Если вы поймали себя на том, что вы попали в ловушку неверной трактовки роли руководителя, убрать такую установку можно с помощью следующего упражнения.
• Представьте образ руководителя, которого вы наделили родительской ролью по отношению к вам, а над ним облако хештегов #мойпапочка, #всегдазаменя, #папавсепонимает и т. п.
• Мысленно разнесите, разъедините две роли: снимите с руководителя это облачко и водрузите его на реального родителя или на себя (если вы способны быть идеальным родителем самому себе).
Подобное упражнение также можно сделать, если вы наделяете руководителя ролью супруга/супруги. Например, время от времени вас могут посещать такие мысли: «Марине начальник всегда больше улыбается, чем мне, Ирине говорит больше комплиментов, чем мне, Карине дарит больше подарков, чем мне…» Тогда в ходе упражнения нужно убрать с образа руководителя облако супружеских хештегов.
На работе не должно быть отношений «родитель — ребенок» или «супруг — супруга», это мешает построению карьеры. Лучше придерживаться такой установки: «На работе я выполняю определенные функции и задачи, получаю за это деньги, на которые живу и воплощаю свои задумки».
Про роль хорошего родителя для самого себя
Идеальный родитель может дать своему ребенку ощущение безопасности, защищенности, любви, нежности и бесконечной веры в то, что у ребенка все-все получится и сложится наилучшим образом. Станьте для себя таким родителем! Планируйте на каждый день реализацию ресурсных занятий из списка со знаком плюс. Говорите себе слова поддержки и веры в то, что все удастся.
Есть очень простое и ресурсное упражнение, которое я делаю с удовольствием каждый день дважды — утром и вечером. Утром, после нанесения крема и макияжа на лицо, я смотрю на свое отражение и говорю: «Я люблю тебя, желаю тебе хорошего дня!» После вечерних процедур я смотрю в зеркало и говорю: «Я люблю тебя, ты молодец, желаю тебе сладких снов!»
Давайте учиться быть лучшим и заботливым родителем по отношению к самим себе.
Что еще очень и очень часто мешает карьере? Безусловно, конфликтные ситуации на работе, точнее неумение конструктивно из них выходить. Они могут сильно подорвать карьеру. Мало того что человек лишается места работы из-за конфликта (его увольняют или он сам принимает решение уволиться), так еще и данная ситуация может негативно отразиться на последующей карьере.
Существует точка зрения, что конфликты — это нормально, без них не обходится ни одна из сфер жизни. Вспомните хотя бы такую поговорку: «В споре рождается истина». Возможно, небольшие противоречия между сотрудниками идут на пользу делу. Это так называемые конструктивные конфликты, — например, когда во время совещания или мозгового штурма разрабатывается план мероприятий, и сотрудники в ходе дискуссии предлагают различные варианты, борясь за возможность стать автором лучшего предложения. Но бывают такие конфликтные ситуации, когда два человека уже не могут договориться, когда их столкновения мешают продуктивной, слаженной работе. Это деструктивные конфликты, которые ни к чему хорошему не приводят: в коллективе повышается нервозность, снижается дисциплина и мотивация, ухудшается эмоциональный климат.
Я не являюсь специалистом по конфликтам (конфликтологом), но, когда я работала в должности HR-директора, в мою зону ответственности нередко входило разрешение конфликтных ситуаций. Здесь мы не имеем в виду ситуацию, когда сотрудник, например, подвел команду, сорвал все сроки важного проекта и вся компания из-за этого сильно пострадала. Это уже не конфликт, а невыполнение должным образом своих служебных обязанностей, когда человеку могут объявить выговор или даже уволить его.