Спиральное мастерство
Теперь настало время для Спирального мастерства. Простота за гранью сложности — связь идей, структур и программ на спирали. Необходимо держать весь спектр цМемов в голове, и ваша задача раскладывать варианты, делать выборы, а затем осуществлять точный и целенаправленный процесс морфинга лидерства в соответствии с системами мышления («морфинг» — процесс создания специальных эффектов, когда одно изображение переходит в другое на ваших глазах. Технология была использована в таких фильмах, как «Звёздный путь VI» и «Терминатор 2», а теперь доступна в графических пакетах для вашего ноутбука!).
Для процесса воссоздания лидерства и управленческих пакетов, гармонично сочетающихся с отдельными лицами и организациями, Мастера спирали используют следующие пять принципов:
• Распознавание цМемов людей, компаний, сообществ;
• Применение универсального стиля лидерства — «Вежливость — Открытость — Автократия» («В-О-А»)[75];
• Использование подходящих вариантов вмешательства в ситуацию;
• Следование шести «правилам большого пальца» спирального лидерства;
• Активизация мышления второго порядка для концентрации, лидерства и создания управленческих комплектов.
Распознавание спирали — в людях, компаниях и сообществах в целом
В разделе 1 мы описали спираль и представили цМемы, которые её формируют. Теперь возникает вопрос: «Как я могу определить, какие цМемы преобладают в человеке или ситуации и как я могу набросать черновик профиля, которым буду управлять?»
На секунду представьте себя гитаристом. Ваша задача заключается в управлении нотами и построении аккордов. Аккорд — это смесь гомон, которые, когда сыграны вместе, создают свой самостоятельный звук. ЦМемные профили — это аналогичные смеси. Джонни Одна Нота[76] является редкостью; практически ни в ком не живёт чистый тон одного цМема.
В определённой степени мы все являемся смесями, добавками и комбинациями в движении. В большинстве своём гармоничными и вполне «нормальными», но некоторые из наших аккордов неблагозвучны, тревожны и резки.
К стабильным сущностям часто применимо Правило 50 %: один сильно доминирующий цМем и два-три мягких фоновых тона, на долю которых приходится вторая половина энергии.
Для объектов в стадии перехода ищите пары индивидуальное/коллективное: сильный, экспрессивный, внутреннеконтролируемый цМем тёплого цвета как правило идёт в сочетании с дополняющим жертвенным, внешнеориентированным цМемом холодного цвета, и энергия колеблется между ними.
В бизнесе вы можете хорошо слышать аккорды различных цМемов, играющих в таких отделах, как производство, продажи, исследования и развитие, человеческие ресурсы и т. п. И даже в рамках этих функций будут слышны гармонические вариации в рабочих группах, местоположениях и функциональных областях, поскольку ноты меняются в зависимости от того, кто их играет.
Зачастую работа руководства — это настройка спирали так, чтобы составляющие части резонировали с позитивной синергией, а не смешивались, заглушая друг друга. Как дирижёр, который стоит на подиуме, Мастер спирали, который может координировать несколько цМемов сразу, прорывается сквозь оборону и снимает маскировку со всех систем, чтобы все играли лучше, чем когда-либо.
Начните с того, чтобы каждый цМем проявил себя. Запустите экспериментальные зонды — цМемно-ориентированные вопросы («Каков идеальный руководитель?»), задачи для выполнения (например, навести порядок на рабочем месте), встречу с людьми (приведите кого-нибудь постороннего) и решение ситуации (введите новый элемент миссии).
Наблюдайте, как реагируют отдельные люди и группы. С этой информацией вы можете начать уравновешивать цМемы, настраивать спираль и ликвидировать непродуктивный шум.
Выявление цМемов:список принципов распознавания
Следующие принципы распознавания могут быть полезны интервьюерам, проводящим собеседования с кандидатами на должность; продавцам, оценивающим потенциального клиента; переговорщикам, прощупывающим шаблоны другой стороны; медсёстрам, проверяющим состояние пациента; сотрудникам, выбирающим нового лидера команды; или просто кому-то, кто стремится понять другого.
1. Выйдите из вашего собственного цМемного профиля. Снимите свои очки с цветными стёклами и приглушите звук вашего внутреннего бумбокса, прежде чем пытаться слушать чужие мелодии.
2. Определите преобладающие условия жизни. Условия жизни, которые человек или группа описывают как свой «реальный мир», обычно определяют активные цМемы и их приоритеты.
3. Задавайте вопросы: «Почему?» Обращайте внимание на различия между схемой (как система думает — её цМемная структура) и темой (что система думает — содержимое её позиций, убеждений и ценностей).
4. Различные цМемы могут проявиться в различных ситуациях. Поскольку люди не находятся на единственном уровне спирали, идеи разного типа могут показаться привлекательными различным цМемам в наших спектрах. Мы можем думать о разных вещах по-разному.
5. Осознайте, что организация также является смесью цМемов, а не одним простым типом. Отдельные представители группы и её коллективная культура содержат элементы отмирающих и пробуждающихся цМемов. Это как музыкальные аккорды есть много вариаций того, как мы их создаём.
6. Помните, что цМемы убывают и прибывают, когда условия улучшаются или ухудшаются. Ожидайте, что человек, организация или даже общество будет изменчивым, а не постоянным. Мы скользим по спирали в зависимости от нашего восприятия мира вокруг нас.
Проиллюстрируем сложность проблемы распознавания. Предположим, женщина говорит, что верит в обязательное тестирование на ВИЧ. Это «что», тема. Как Мастер спирали, не реагируйте на содержание, пока не спросите: «Почему вы так считаете?» Её первыми ответами будут повторения этого заявления или поверхностные доводы в свою защиту. Если вы соглашаетесь, вы просто становитесь приятным союзником. Если вы не соглашаетесь, вы будете спорить по кругу весь день, потому что вы всё ещё не знаете реальных причин точки зрения этого человека.
Мастера спирали смотрят сквозь путаницу содержания и обращаются непосредственно к большим цМемам спирали. Забудьте о том, согласны ли вы с самими идеями или нет; просто продолжите зондирование. Если вы настойчивы, вы сможете раскрыть ход мыслей за этой позицией и лежащую в основе цМемную схему. В нашем примере это может быть:
• «Я считаю, что мы должны сохранять родословную такой же чистой, какой её создал Бог, поскольку СПИД является Его наказанием». Карающая рука СИНЕГО цМема.
• «Я только что вложила деньги в лабораторию тестирования и это улучшит мои инвестиции». Признак ОРАНЖЕВОГО, свободного от принципов.
• «Мой тренер по гимнастике сказал, что все должны тестироваться а всё, что он говорит, — это то, что я думаю». Аспект ФИОЛЕТОВОГО, который следует за лидером.
• «Стоимость лечения СПИДа истощит медицинскую и экономическую мировые системы, параллельно лишая спираль многих великих душ, поэтому мы должны быть агрессивны в изолировании вируса, не задевая при этом достоинства людей». ЖЁЛТАЯ смесь идей.
Путём прощупывания «почему» вместо того, чтобы остановиться на «что», вы провели исследования и начинаете понимать спираль, с которой вы столкнулись. Ваш следующий ответ должен быть направлен в зависимости от того, какую цМемную схему(ы) вы слышите, потому что так вы становитесь ближе к основной системе мышления. В рамках такого процесса вы действительно начинаете общаться.
Проверьте себя, заполнив два вопросника. Просто проранжируйте высказывания от 1 (очень похоже на меня) до 7 (совсем не похоже).
Если вы пока не разобрались в том, как сформирован этот опросник, то в таблице вы найдёте соответствующие буквам цМемы:
Применение универсального стиля«В-О-А» для построения позитивных отношений
Чем вас привлекают некоторые люди, которых вы встречаете? Почему вы чувствуете, что один человек действительно заинтересован в том, что вы хотите сказать, а другому на самом деле наплевать? Магнетические личности зачастую проявляют подлинный интерес к вам; с ними вам легко выразить себя; у них есть личная сила и уверенность для действий в соответствии со своими убеждениями. Харизма — это не нечто мистическое. Эффективные люди просто освоили «универсальное» для всех лидеров спирали поведение, особенно важное для привлечения нового человека или группы. Исчерпывающие исследования Клэра Грейвза выделили три важнейших фактора здоровых сделок: Вежливость (В), Открытость (О) и Автократия (А). Они являются основой для умелого управления и эффективного лидерства.
Как табуретка на трёх ножках, триада В-О-А представляет собой базовые навыки каждого спирального менеджера, тренера, учителя пли консультанта, которые он может использовать при работе с кем угодно. Если одна из трёх ножек слаба или отсутствует, то всё предприятие может опрокинуться. Но крепко стоящая на месте В-О-А служит основой для создания конкретных программ обучения, адаптации ОР-вмешательств[77], перестройки организаций, а также для подготовки к переменам.
В-О-А устанавливает конструктивный тон для начального привлечения широкой аудитории, потенциальных групп клиентов или отдельных работников, особенно в периоды неопределённости. Этот исследовательский инструмент вводной фазы используется, когда вы не знаете наверняка, какие цМемы превалируют. Позже, когда у вас есть лучшее понимание спирали, эти протоколы продолжают быть применимыми на протяжении всего срока отношений лидер/последователь, поскольку они поддерживают искренность и откровенность. Они являются «универсальными», так как В-О-А вызывает положительную (или как минимум не ядовито нейтральную) реакцию на всех диапазонах спирали. Это не «характерные черты», свойственные одним только лидерам, потому что каждый должен их применять.
Вежливость довольно просто определяется как «быть корректным, дружественным, душевным, внимательным, искренним, чуткими, строгим, но справедливым, цивилизованным и чувствительным». (Слова, описывающие отсутствие вежливости, включают: грубый, Жесткий, циничный, высокомерный, неуважительный, критичный, резкий, наказывающий, негативный, осуждающий и снисходительный.) Во время конференции мы однажды слышали, как один начальник сказал: «Я не должен быть вежливым — я босс». Такая формула больше не работает.
Когда вы в последний раз слышали о тренинге «Вежливость для руководителей»? Хотя уничижительный термин «школа обаяния» применяется ко всему, от идеологического разнообразия до программ по связям со СМИ, в какой момент сегодняшние руководители проходят курсы переподготовки на достойного человека? В эпоху, когда «я»-цМемы настолько сильны, может быть, настало время переосмыслить хорошие манеры и предложить некоторую помощь тем, у кого пробелы в вежливости. Мы не предлагаем участвовать в «розовых и пушистых» ЗЕЛЁНЫХ фестивалях любви и тренингах по нео-чувствительности, у нас очень простой и прямолинейный подход к порядочности, гуманности и уважению к другим и к себе. Вот некоторые динамики вежливости:
• Показывает неподдельный интерес к людям. Спиральный лидер уважает их как человеческие существа с потенциалом для развития в нечто большее, чем они являются, но предоставляет им право быть теми, кем они являются.
• Придерживается установленных социальных норм и тонкостей, делая то, что принято, при выражении почестей, соболезнований и оказании других личных или профессиональных знаков внимания. Хотя это может быть неважно для лидера, это важно для другого человека. Вежливость — это удовлетворение потребности других, а не своей собственной. Вежливый лидер уважает различия в культурах.
• Устанавливает хороший баланс между интересом к жизни других людей и их правом на личную независимость, неприкосновенность частной жизни и свободу. Лидер заботится без любопытства или навязчивости. Его участие уместно по степени, по аутентичности и подлинности, оно не фальшивое или надуманное.
• Слушает, не отвлекаясь и без эгоцентризма, хотя может выразить личную ограниченность во времени, честно и прямо, так, что другой человек не чувствует себя бесцеремонно «выставленным».
В результате вежливости ФИОЛЕТОВЫЙ чувствует себя защищённым и приближённым; КРАСНЫЙ чувствует уважение, а не отчуждённость; СИНИЙ признаёт наличие «базовой хорошести и порядочности»; ОРАНЖЕВЫЙ не чувствует угрозы или вызова; ЗЕЛЁНЫЙ чувствует присутствие сострадательных человеческих существ, а не должностей; ЖЁЛТЫЙ ценит ненавязчивый, приятный климат, в котором любопытство и любознательность являются нормами; и БИРЮЗОВЫЙ волен исследовать без осмеяния.
Хотя поведенческие детали вежливости будут отличаться между раздевалкой Национальной футбольной лиги и чаепитием, сам принцип является универсальным. Эффективные лидеры могут продемонстрировать подлинную (а не притворную) теплоту и интерес к другим людям. Особенности связаны как с личной спиралью лидера, так и с личными предпочтениями последователя.
Открытость выражается двумя способами. Во-первых, это степень, в которой лидер является искренним, понятным, делящимся, доступным и эмоционально «на высоте». (По контрасту с неискренним, замкнутым, темнящим, двуличным, лживым, предвзятым, коррумпированным, недоговаривающим и скрытным.) Открытость напрямую зависит от степени доверия людей друг к другу. Если мало доверия, то и открытость будет слабой.
Во-вторых, открытость способствует формированию климата, позволяющего как группам, так и отдельным людям быть коммуникабельными и прямолинейными. Например, начальный интерес к политкорректности держался за ногу вежливости.
Нынешний акцент на этику бизнеса, ценности и ещё более широкое разнообразие включает в себя открытость как в рамках самих организаций, так и за их пределами, когда организации выступают в качестве активных составляющих общества. «Делай, как я делаю», а не «Делай, как я сказал».
Когда подлинность является нормой, психологические игры, как правило, не нужны. Говорится то, что имеется в виду, хороша новость или плохи. Критическая информация является доступной и свободно распространяет ся, не давая пищу для слухов и толкований.
Это не значит, что вся игра ведётся в открытую; но когда должны соблюдаться конфиденциальность и защита информации, об этом предупреждается заранее. Надлежащая конфиденциальность является такой же частью открытой организации, как и разглашение информации.
При здоровых вежливости и открытости межличностное общение улучшается, и отношения не могут не укрепляться. Это означает не много болтовни и обниманий, а ясный, краткий и точный обмен как сведения ми, так и чувствами, не опасаясь репрессий или эксплуатации. Люди могут открыто сказать как то, что с ними происходит, так и то, что они предком ли бы не обсуждать, без последствий.
Разрешение и управление конфликтами выходит за рамки рабочего места и продолжается в сообществах, семьях, школах, церквях — везде. Эти ежедневные взаимодействия предотвращают нарастание напряжённости и недопониманий, обычно приводящее к эмоциональной конфронтации или к просчётам.
Когда открытость является сильной, ФИОЛЕТОВЫМ чувствует себя достаточно безопасно, чтобы говорить о своих страхах и привязанностях; КРАСНЫЙ может говорить то, что у него на уме, без осуждения, наказания или подавления.
СИНИЙ может встать на защиту морали и обсуждать жалобы с их источником; ОРАНЖЕВЫЙ может спорить и не соглашаться по существу, а не лишь бы поспорить; ЗЕЛЕНЫЙ успокаивается, когда принимаются к сведению не только мысли, но и чувства.
ЖЕЛТЫЙ может сказать то, что нужно сказать, тогда, когда это нужно сказать, но знает, что болтовня не обязательна; и БИРЮЗОВЫЙ может подсоединяться ко всему спектру интуитивных источников, не спрашивая разрешения. Конечно, всё это возможно, только если ножка вежливости также сильна; в противном случае, открытость является поведением высокого риска.
Третья ножка табуретки В-О-А — это автократия. Вы удивлены? В последние годы упор делался на более мягкие тона, участие в управлении, совместное принятие решений и демократизацию рабочего места. Спиральная динамика поддерживает эту тенденцию, особенно в общественном диапазоне цМемов, где самоуправляемые рабочие группы и аналогичные групповые структуры наиболее эффективны. Тем не менее это не отменяет требований в отношении ответственности и точки контакта. Руководство по-прежнему необходимо для цМемов от ФИОЛЕТОВОГО до СИНЕГО, и весьма важно для ОРАНЖЕВОГО.
У слова «автократ» негативное звучание. Для некоторых оно ассоциируется с вонью сигар начальников типа Мистера Дитерса, босса Дэгвуда Бамстеда в комиксе «Блонды», с руководителями-тиранами в таких фильмах, как «С 9 до 5», «Деловая женщина» или «Норма Рэй», или даже с архетипом, Эбенезером Скруджем[78].
Для других оно предполагает элитарную идею, что только избранным, как Капитан Блай[79], суждено вести, в то время как остальные должны за ними следовать через иерархический СИНИЙ мир.
Однако в терминах Грейвза, автократия прежде всего означает знание, где «останавливается фишка»[80], принятие на себя обязательств и ответственности, готовность к рискованным действиям и жестким решениям. Даже при сильных вежливости и открытости, если решающая ножка «А» слаба, то руководство не имеет силы, и превалирует синдром «Эй, это не моя работа». Когда у спирали есть контроль, то руководителям платят, чтоб они руководили, а лидерам, чтоб они вели, пользуясь «В», «О» и «А».
Лидер со здоровой автократией не становится тираном. Скорее, он, она или даже они (автократия может быть не только индивидуальной, но и коллективной) действуют как Мастера спирали, чтобы определить подходящую систему решений для данной ситуации, людей и ожидаемых результатов, а затем быстро её осуществить.
В сочетании с вежливостью и открытостью, буксир власти и контроля посылает больше позитивных вибраций, чем негативных, не вызывая страха. Немного твёрдой автократии вызывает хорошие чувства, потому что дела делаются, есть базовая линия и чёткое направление.
Вот как выражается автократия, когда её проявляет спиральный менеджер (или сам, или через используемые стили решений).
ФИОЛЕТОВЫЙ опирается на сильный внутриклановый «вождизм» и совет «старейшин»;
КРАСНЫЙ уважает только напористую жёсткость (если он или им а могут быть не менее жёсткими);
СИНИЙ хочет слышать голос праведной высшей власти;
ОРАНЖЕВЫЙ преуспевает благодаря стремительным действиям и личной инициативе;
ЗЕЛЕНЫЙ признаёт автократию, когда это всем нм годим и все принимают участие;
ЖЁЛТОМУ комфортнее всего при функциональной гибкости и в системах, основанных на компетентности;
БИРЮЗОВЫЙ начинает исследовать необходимость единого широко масштабного контроля.
Даже такие традиционные организации, как Eastman Kodak, сжимают свои жесткие иерархии в стройные, быстро реагирующие интегрированные сети с более напористыми и автономными рабочими ячейками. Теперь они должны выживать и процветать в быстро развивающейся, с высокой степенью конкуренции и технологически сложной глобальной среде. Если большая часть комплекта автократических навыков потеряна во время разукрупнения, то новые самоуправляемые команды не будут знать, как управлять самостоятельно.
Спиральные мастера должны быстро перемещать руководство между интенсивными групповыми процессами и решающими исполнительными действиями, чтобы обеспечить наличие всех трёх компетенций триады В-О-А. Такой сдвиг к мышлению второго порядка является важным для правительственных лиц, рассматривающих приватизацию, и в особенности для военных. Первопорядковые технологии больше не смогут работать так, как раньше.
Подведём итог; вежливость, открытость и автократия создают базу и выравнивают поле деятельности. Поступая таким образом, они позволяют руководству получить лучшее представление о цМемах, с которыми предстоит решать как краткосрочные, так и долгосрочные вопросы, а затем подобрать сообщения, методы и средства массовой информации для конкретного цМемного профиля. Регулируя каждый из элементов В-О-А вверх или вниз по мере необходимости, объект находится в согласии с его окружением. Кроме явных преимуществ в виде эффективности и функциональности, здоровые В-О-А создают гораздо более приятное место пребывания для всех заинтересованных сторон.
Варианты для ситуационного вмешательства
Как мастер спирали решает, стоит ли вмешиваться в конкретную ситуацию? Рассмотрим следующие варианты:
Во-первых, когда вы изучаете ситуацию, лучшим вариантом может быть уйти — «просто отвалить», используя любимую фразу Грейвза. Может быть, даже более благоразумно поспешно убежать, если…
• Карты легли не в вашу пользу.
• Вы боретесь с укоренившимися интересами в мэрии.
• Жребий брошен, и продолжать бесполезно.
• Необходимые вам цМемы недоступны в этом положении вещей.
• Системы, с которыми вы надеялись работать, безвозвратно закрыты.
• У вас нет ни власти, ни поддержки для воплощения изменений.
Хотя вначале расклад может показаться не в вашу пользу, возможно, существуют способы его изменить. Вы можете осторожно поменять местами некоторые приоритеты перед тем, как продолжить работу. Пока у вас возникают новые идеи, готовые для людей, необходимо одновременно вести работу и в другом направлении: готовить людей к идеям. Вы можете подбросить вопросы, чтобы усилить одни цМемы, устроить встряски, чтобы оживить другие, и решать существующие проблемы, чтобы притушить третьи.
Пропагандисты используют военную музыку, красочные флаги и баннеры, травлю врагов, а также множество других приёмов для повышения СИНЕГО в аудитории. Спортивные игры, конференции, конкурсы и соревнования зажигают ОРАНЖЕВЫЙ. Обмен чувствами и группы взаимной поддержки включают ЗЕЛЁНЫЙ.
Умелые коммуникаторы уже давно признали силу манипуляции тем, как кандидат, идея или продукт изначально определены. Что они на самом деле делают, так это говорят на языках спирали, когда (а) раскрашивают тему в подходящие цМемные цвета и (b) активируют специфические фильтры в аудитории. Этика спикера определяет, насколько образные картинки соответствуют истине и используется ли эта стратегия для добра или зла. Вот некоторые возможности для коммуникации на основе спирали.
Если компания охвачена страхом ввиду предстоящих сокращений, ожидайте, что ФИОЛЕТОВЫЙ, КРАСНЫЙ и СИНИЙ цМемы загорятся ярче, в то время как более сложные системы обработки — ОРАНЖЕВЫЙ, ЗЕЛЁНЫЙ и ЖЁЛТЫЙ — потускнеют. Необходимо решать проблемы, о которых сигнализируют пульсирующие цвета.
Находясь в опасных, «как на войне», условиях, системы некоторых людей сдвинутся вниз, в ФИОЛЕТОВЫЙ и КРАСНЫЙ базовые способы выживания. Они будут хорошо видны и активны. В худшем случае, приготовьтесь к увеличению случаев жестокости, сексуальных домогательств и даже агрессивных выпадов.
ЦМемы, которые понимают и принимают правила и ограничения (СИНИЙ и выше), могут быть «в ожидании», пока не вернутся мирные условия. Ответственные лидеры должны предвидеть эту человеческую регрессию, или они будут вынуждены ответить за военные преступления. Большинство людей будут обеспокоены, но продолжат жить, как и жили, не сдвинувшись по спирали.
Попытки приватизировать деятельность (увеличив яркость ОРАНЖЕВОГО) часто саботируются бюрократическим СИНИМ. Для желающих преобразовать общественную организацию в частное предприятие имеется несколько вариантов. Среди них:
(a) Для того чтобы определить, где окажется больше ОРАНЖЕВОГО потенциала, вы можете использовать технологии быстрого старта. В этом отношении полезно моделирование. Другой инструмент — организуйте соревнование с внешними участниками и посмотрите, кто станет лидером.
У некоторых способности могут быть латентными, но неопределёнными, у других отсутствующими. (На самом деле, транзиция от государственного к частному — это переход из СИНЕГО в ОРАНЖЕВЫЙ, и хотя ЗЕЛЁНЫЙ может инициировать (и спонсировать) акцию, в конечном итоге ЖЁЛТЫЙ будет доводить дело до ума.)
(b) Чтобы создать более благоприятную критическую массу, понимающую и принимающую трудности перехода от жёсткой пирамиды к стратегическому предприятию, организации могут потребоваться дополнительные ОРАНЖЕВО-мыслящие люди. Эффективные набор, отбор и расстановка кадров творят чудеса по сравнению с лечебными курсами переподготовки или косметическими ремонтами со стороны руководства.
Если необходимые цМемы на месте и требуемой интенсивности, то главной задачей становится подтверждение связи между новыми идеями и внутренними системами. Лидеры дол лены переводить со своего языка на тщательно подобранный спиральный язык. Чтобы проверить правильность перевода, посылайте ваши зонды и смотрите, как реагируют люди. Это может быть в форме пробных шаров и адаптированных версий одного и того же сообщения в разных упаковках.
В фильме «Близкие контакты третьего рода» земляне пытались соединиться с инопланетянами, транслируя цветомузыку по расшифрованному образцу. Обе стороны искали общий паттерн. В кульминации фильма наземная станция и «посетители» нашли синхронность в ключевых тонах риффа[81] Джона Уильямса[82] для тубы, кларнета и флейты — ре-ми-до-до-соль.
То же самое происходит и в лидерстве. Лидер и последователь находят общий язык и паттерн. Каждая система имеет свою собственную область действия радара, в которой должно появиться конкретное изображение, чтобы его «поймали». ЦМемные системы постоянно «сканируют» мир в поисках похожестей. Эффективные руководители устанавливают такие связи между людьми, организациями и задачами.
Но как только такая связь установлена, системе управления лучше не оставаться на том же месте, где находятся последователи. Мышление эффективного лидера всегда немного более сложное, чем у тех, кого они ведут, но поступки лидера не должны забегать слишком далеко вперёд, чтоб не потерялось хорошее взаимосоответствие. Если люди ОТКРЫТЫ (см. 1-е необходимое условие для изменения) и в цМемах первого порядка (от ФИОЛЕТОВОГО до ЗЕЛЁНОГО), то идеальный лидер впереди на полшага. Если центр группы находится в СИНЕМ, отлично подходит СИНЕ/оранжевый, и ОРАНЖЕВО/синий может сработать, хотя и потребуется большее мастерство. Стиль пика ОРАНЖЕВОГО уже слишком далёк, чтобы быть эффективным, а ЗЕЛЁНЫЙ может фактически создать состязательные отношения вместо сотруднических связей лидер/последователь.
Изменение часто следует за разочарованием. Если лидеры выучат поведенческие навыки и черты, но не изменят своё мышление, последователи смогут их быстро обогнать. Когда понимание рабочих перерастает менеджерское, начинаются проблемы с моралью, оборотом, производительностью и себестоимостью. Лидерские системы должны сдвигаться до того, как процесс изменений завершён в последователях, иначе лидеры очень быстро станут неактуальными или, ещё хуже, начнут восприниматься как барьеры, которые нужно обойти или взорвать.
«Правила большого пальца» для спиральных лидеров
1. Если критическая масса мышления в кругу последователей находится выше по спирали, чем предлагаемое лидерство, то такое лидерство может навязать свой контроль только с помощью запугивания или силы. Как только оно захватывает власть, мыслящие более сложно уходят в подполье, изгнание или преждевременные могилы. И, несомненно, на горизонте появляются революции. (Один из сомалийских военачальников приказал убить 300–400 мыслящих более сложно профессионалов, преподавателей, бизнесменов в ночь перед прибытием американских морских пехотинцев. При наличии нескольких сот тысяч верхне-спиральных сомалийцев уже в изгнании в Кении, оставшиеся «лидеры» устранили людей, необходимых для создания более демократического общества, тем самым сохраняя свою собственную империю, но рискуя нацией этой едва развивающейся страны.)
2. Если мышление последователей находится в Закрытом или Арестованном состояниях (см. 1-е необходимое условие для изменения) на определённом спиральном уровне, то лидерский подход должен быть идентично откалиброван: СИНИЙ для СИНИХ, ЗЕЛЁЫЙ/оранжевый для ЗЕЛЁНО/оранжевых и красно/СИНИЙ для красно/СИНИХ. Лидер может быть арестован, но не должен быть закрыт, иначе дело неминуемо потерпит крах, когда поменяются условия жизни. Если лидеры находятся в открытом состоянии, такое объединение может просуществовать очень долго.
• Преданный вере и высокодисциплинированный монастырь будет наилучшим образом существовать под контролем более сильного, опытного СИНЕГО истинно верующего, который имеет лучшее понимание истины (и рецепт коньяка!).
• Лучшим лидером торгового персонала с сильным духом соперничества может стать суперпродавец, который знает все приёмы, уловки и риски. Если всё, чего последователи хотят добиться в жизни, это заработать больше денег и стать более успешными, такие отношения будут конгруэнтны. Если их успех откроет им глаза на тот ущерб, который они нанесли семье, или на то, что они пропустили во имя «хорошей жизни», им понадобится руководство, которое также понимает СИНИЙ, ЗЕЛЁНЫЙ или обоих.
3. Если последователи находятся в открытом состоянии, оптимальный менеджмент находится на полшага впереди их позиции на спирали. Руководство будет занимать диапазон, в который многие из них только сейчас вступают, и сможет в буквальном смысле показать им дорогу. Гуру приходят и уходят, потому что последователи рано или поздно их обгоняют и обгоняют их теории, выбирая маршрут к более сложному образу жизни.
• Главарь банды будет частично иметь такое же ФИОЛЕТОВОЕ и КРАСНОЕ мышление, как и члены банды, но у него должно быть нечто большее, либо структурированная дисциплина от появляющегося СИНЕГО, либо лучшее стратегическое планирование от поднимающегося параллельно ОРАНЖЕВОГО. Вы можете воздействовать на такого лидера, используя СИНЮЮ набожность или ОРАНЖЕВЫЕ экономические стимулы.
• Для эффективного управления паствой священник или церковные лидеры должны (1) отождествляться с основными убеждениями, но (2) быть примерно на полшага впереди верующих, чтобы отвечать на текущие вопросы, которые они задают сейчас, и новые вопросы, которые у них возникнут в следующем пробуждении. Однако церковные лидеры не могут оказаться слишком далеко от точки синхронизации, иначе они будут объявлены еретиками и/или изгнаны праведно Закрытыми.
4. Если группа очень разнообразна, лидерство должно исходить из самой сложной системы, имеющейся в группе. ЖЁЛТЫЙ в открытом состоянии имеет встроенную гибкость входить в конгруэнтность с нижними системами на спирали, когда это уместно. Это также лучший вариант для управления системами второго порядка, пока просыпаются БИРЮЗОВЫЙ и выше. Открытые личности в ЖЁЛТО-БИРЮЗОВОМ диапазоне могут работать в системах первого порядка, если те также находятся в открытых состояниях и удовлетворяют хотя бы некоторым требованиям второго порядка. Имейте в виду, что если вы успешно управляете открытыми людьми, вы можете попробовать выполнить все шесть условий для изменения и высвободить следующий цМем на спирали, тем самым вызывая обязательные изменения в вашем руководстве.
5. Если лидерская модель находится слишком далеко впереди по спирали, это приведёт группу в нестабильное и подавленное состояние или оставит в недоумении: «Откуда свалился этот идиот? Какой-то странный. Кто-нибудь понимает, о чём он говорит?» Многие лидеры были изгнаны из войска, сожжены на костре или преданы забвению, если их мышление становилось слишком сложным для понимания последователей.
Это случилось со многими видными афроамериканцами, которые поднялись на ОРАНЖЕВЫЙ, ЗЕЛЁНЫЙ и ЖЁЛТЫЙ. Самозваные революционеры, сами всё ещё находящиеся в диапазоне от КРАСНОГО до СИНЕГО, тут же их клеймили «Дядя Том» или обвиняли в «недостаточной черноте». Сегодняшняя напряжённость чёрных против белых нередко свидетельствует о внутренней силовой борьбе за контроль в чёрных сообществах между красно/СИНИМИ и сине/ОРАНЖЕВЫМИ цМемами. Эти напряжения повышают количество антител в белых, которые затем начинают реагировать: КРАСНО/синий рвётся в драку и красно/СИНИЙ стремится поставить чёрных на место. Возникающие в результате конфликты объясняются расовыми проблемами, когда, по сути, они являются спиральными проблемами. Подобные конфликтующие цМемные паттерны проявлялись в прошлом веке американцами ирландского происхождения и происходят сегодня в испаноязычных и азиатско-американских общинах. В прошлом главной причиной ослабления районов в черте города считали «Бегство белых»[83]. В настоящее время гражданские лидеры признают, что «бегут» те, в кого «вселился» ОРАНЖЕВЫЙ цМем, вне зависимости от расы. Реинвестирование и обновление сообществ должно производиться с фокусом на спиральные отличия, а не на стереотипные расово-этнические.
Из каждого цМема спирали вырастают политические и организационные модели, которые соответствуют его мировоззрению, выполняют необходимые ему функции и приводят к его специфическим результатам. Споры о том, какой метод руководства является «лучшим», будь то в Генеральной Ассамблее Организации Объединённых Наций или на университетском семинаре по управлению, упускают главное. Дискутировать стоит прежде всего о том, какие условия жизни преобладают и какие цМемы пробудятся. Как только цвет(а) определены, соответствующее им руководство появится естественным образом.
Более сложные цМемные системы поражают менее сложные путём инъекций психологических вирусов в их культуру. Глобальное телевидение транслирует передачи из ОРАНЖЕВЫХ и ЗЕЛЁНЫХ сообществ на экраны ФИОЛЕТОВЫХ, КРАСНЫХ и только начинающих входить в СИНИЙ семейств. Без иммунитета, который даёт поступательное развитие по слоям спирали, менее совершенные системы весьма уязвимы для болезни «слишком много, слишком быстро». Преждевременно возникают неоправданные ожидания того, что «хорошая жизнь прямо за углом». Многие жители стран третьего мира действительно верят, что любой в Далласе живёт, как миллионер.
Если применить спиральные принципы лидерства к недавней президентской политике США, становится очевидным, почему ОРАНЖЕВО/синий (с КРАСНЫМ «для публики»!) президента Никсона были идеальными как для Советского Сою* за, так и для Китая того времени. Они тогда так и не поняли, почему он ушёл в отставку. Но он потерял синхронизацию со своими соотечественниками, так же, как он позже стал анахронизмом и для китайцев, которые когда-то его поддерживали.
Оранжево/ЗЕЛЁНЫЙ стиль лидерства Джимми Картера был арестован в позиции от одного до одной трети шага впереди точки центра сосредоточения американского народа. Сине/ОРАНЖЕВЫЙ имидж Рональда Рейгана был чуть впереди электората — где-то на треть шага или около того — и соответствовал лидерским требованиям в самый раз. Отсюда его «тефлоновое» покрытие и способность оставаться эффективным лидером, даже если он дремал на заседаниях кабинетов. Отсюда же и продолжающееся глобальное присутствие Джимми Картера на мирных переговорах в качестве посредника, позиция, более соответствующая его цМемам.
В своё время бывший президент Буш был синхронизирован с ОРАНЖЕВЫМ пиком избирателей и стал опекуном цМемов эры «я». Однако он не сделал следующую треть лидерского шага в сторону сложности (в противоположную сторону от быть любимым и уважаемым). Арестованный в ОРАНЖЕВОМ, Буш казался «не догоняющим», по сравнению с растяжкой кампании Клинтона в ОРАНЖЕВО/зелёные обращения, которые тогда начинали резонировать с избирателями. Успех Рейгана с производящей стороной экономики вызвал новый комплекс проблем, которые советники Буша не смогли обнаружить. Он свыкся с представлением о том, что условия жизни стабильны и что всё ещё «в Америке утро», одна из его высокоэффективных маркетинговых тем. «Зачем трансформировать то, что не поломано?» — вероятно, думал Буш. Тем не менее для республиканского крыла новых правых даже сине/ОРАНЖЕВЫЙ прагматизм Буша представлял собой распродажу возрождающейся СИНЕ/оранжевой идеологии, поскольку даже оранжевый бледнел.
Оттуда пришёл Росс Перо, чтобы нести СИНИЙ флаг истины (несмотря на свою предысторию ОРАНЖЕВОЙ изворотливости, умение продать что угодно кому угодно и переизбыток автократии за счёт вежливости и открытости). Однако, стоило ему несколько раз соскользнуть в неосторожный КРАСНЫЙ, феномен Перо побледнел и его рейтинг упал.
Президент Клинтон победил их обоих, потому что его команда понимала, что условия жизни в стране были нестабильными и имела место турбулентность на спирали. Электорат чувствовал это тоже и хотел перемен, любых перемен. Клинтон представил стиль лидерства от одной трети до половины шага впереди тогдашнего центра тяжести избирателей. Его использование организационных кластеров, лозунгов «Главное — люди» и политика включения согласовывались с ОРАНЖЕВО/зелёным и оранжево/ЗЕЛЁНЫМ диапазонами, за которые агитировали многие активисты.
Что бы ни думали о его идеях, действительное мышление Клинтона могло быть на полный шаг, или даже больше, впереди основной массы населения. Первая леди демонстрировала ЗЕЛЁНО/оранжевый достаточно последовательно и должна была остерегаться видимости высокомерия. То же самое касалось и ОРАНЖЕВО/зелёных консультантов и сотрудников, которые продолжали окружать первое семейство. То, что существовал существенный разрыв между цМемами Президента (и его единомышленников от демократической партии) и активных избирателей, стало слишком очевидным в результатах досрочных перевыборов 8 ноября 1994 года, когда политический центр отшатнулся назад в сторону СИНЕЙ зоны. Учитывая темпы изменений, можно было ожидать и других резких бросков вперёд и назад.
Комплект спирального мастерства
На что похожи подходы второго порядка? С одной стороны, мы знаем, что они будут включать в себя индивидуальные/элитарные темы от ЖЁЛТОГО и общественные/коллективные темы от БИРЮЗОВОГО. Хотя они этого и не знают, ЖЁЛТЫЙ цМем сейчас является «горячей темой» множества ораторствующих управленческих гуру по всему миру, спешащих написать книги. И только некоторым из них приходит в голову, что душевное равновесие, которое обеспечивает БИРЮЗОВЫЙ, также является важным ингредиентом для успешных переходов второго порядка. Спиральная динамика поможет вам спроецировать то, что они предлагают, на общую модель спирали, чтобы глубже понять, а затем посмотреть, как это вписывается в конкретные зоны, которые касаются вас самым непосредственным образом.
• Каждый человек волен решать, следует ли смириться, пробовать изменить или уходить, но он или она будут нести личную ответственность за последствия.
• Для работников менеджеры являются сотрудниками с дополнительными обязанностями (а не супервизорами или контролёрами), поставляющими необходимую информацию и материалы в нужное место по мере необходимости. Они могут также усиливать, уполномочивать, способствовать и вдохновлять, когда требуется.
• В договорах с сотрудниками оговариваются специфические «что» должно быть сделано и «когда». Однако существует большая степень свободы в отношении «как», и нет требований, что работа может быть сделана только одним-единственным способом.
• Люди ориентируются на договорную, совместную цель, которая выше человека или самой группы, но служит тому, чтобы повысить как личный, так и общий жизненный уровень спирали.
• Вначале «чем меньше, тем лучше», поскольку наиболее эффективное использование ресурсов делает возможным поиски других не менее ценных параллельных проектов. Тогда станет возможным «чем больше, тем лучше».
• Мышление второго порядка использует человеческое разнообразие конструктивно, не поклоняясь ему, но и не призывая к одинаковости. С этой точки зрения, у людей неравные компетенции и неравные потребности, поскольку дифференцированные способности распространены среди всех нас, но не в соответствии с классовыми, половыми или расовыми различиями.
• Люди естественным образом производительны, если организация спланирована и направлена в сторону нахождения индивидуальных стимулирующих функций. Мастер спирали помогает различным менталитетам ставить конкретные цели в функциональном потоке и передвигаться по мере необходимости.
• Люди, технология, природа и процедуры переплетаются и интегрируются в поток работ.
• Конфликты неизбежны в любой живой системе, но Мастер спирали активно ими управляет для оздоровления спиральных коммуникаций, а не в пользу какой-либо изолированной фракции или личных целей.
В организации, спланированной Мастером спирали, может оказаться весь спектр цМемов — например, КРАСНАЯ империя, СИНЯЯ пирамида и ОРАНЖЕВАЯ иерархия, центрированная на цель. Независимо от сочетания, формы будут разработаны и согласованы для выполнения конкретных функций в открытом состоянии видеофильма, а не в арестованном или даже закрытом состоянии фотоальбома.
В организации второго порядка:
• Функции являются голографическими. Продажи, бухгалтерия, обучение, безопасность и качество существуют везде, в сознании всех людей, а не в отдельной нише пирамиды. Вы смотрите на всю организацию, чтобы найти её цМемы, однако её дискретные куски являются фракталами с достаточной автократией, чтобы встать на защиту целого.
• Поскольку есть открытость, информация течёт через минимум фильтров, вахтёров, функциональных границ или заборов. Знание — вот эффективность. А не власть.
• Внешние и внутренние миры постоянно сканируются для выявления едва уловимых изменений, потенциальных точек кипения, сообщений из будущего или ранних предупреждений о турбулентности.
• Изменение — это факт жизни. Оно запрограммировано в ДНК организации. За условиями жизни наблюдает командно-контрольный центр. Людей видят в терминах роста и развития, процесса, который полностью поддерживается.
• Морфинг (изменение формы) происходит на постоянной основе. Организация может скорректировать свой стиль, чтобы соответствовать потребностям клиентов, покупателей и др., сохраняя при этом целостность своих основных цМемов. Те, кому нужен ОРАНЖЕВЫЙ, смогут его найти. Те, кто ищет ЗЕЛЁНЫЙ, будут воспринимать этот компонент. Всё взаимосвязано, как атмосферные максимумы и минимумы, кружащиеся вокруг экватора.
• Корректировка стиля ускоряется способностями второго порядка, обладатели которых могут обнаружить, что клиент созрел, и что теперь можно собирать персонал и организовывать мероприятия, которые стали бы обмениваться с клиентом сигналами, как с инопланетянами в «Близких контактах…». Продавцы назначаются к конкретным клиентам. Маркетологи направленно обращаются к сегментам отчётов, описывающим ценности. Даже секретари, которые приветствуют посетителей или первыми отвечают на телефонные звонки, слушают операционную систему (системы) клиента, а затем уже направляют этого человека в конгруэнтную зону внутри компании. Различия между «внутренним» и «внешним» являются размытыми, поскольку части целого могут отделиться, чтобы соединиться в стратегические альянсы и партнёрства аутсорсинга, а затем присоединиться обратно, когда задачи выполнены.
• Этические кодексы принимаются всерьёз и соблюдаются повсеместно. Стандарты, правила и предписания разрабатываются для поддержания жизни, здоровья и жизнеспособности спирали. Эта этическая перспектива совершенно не похожа на СИНЕЕ узко ограниченное правилами определение понятия «мораль» или даже ОРАНЖЕВОЕ «делать, что разумно» на своих условиях. У неё мало релятивизма ЗЕЛЁНОГО, поскольку во втором порядке существуют абсолюты, и даже гуманистические приоритеты уступают дорогу более широким принципам.
• Поскольку объединения второго порядка считают себя группами компетентных людей, которые могут перейти в различные отрасли промышленности или операций, любые повторяющиеся циклы успехов и неудач легко улаживаются. С уменьшением принуждения «должны» и страха «что если?» они могут проявлять высокую степень свободы.
• Культура приветствуется. Широкий спектр жизненных выборов и убеждений может быть выражен и осуществлён параллельно с обязанностями быть хорошим работником, соседом, гражданином и даже землянином. У людей в организациях второго порядка либо есть радость в жизни, либо они уходят в другое место.
Спиральное управление всем спектром
Человеческие существа — эго фактически коллекции взаимозависимых частей: свободомыслящие клетки крови плавают вокруг, органы слабо связаны вместе слизистой проводкой, яйцеклетки и сперматозоиды стремятся вырваться и соединиться, бактериальные субподрядчики занимаются обработкой отходов и мозг, который сохраняет подобие порядка в течение 70 или 80 лет, пока наша инфраструктура не начнёт сдавать.
Организации второго порядка устроены похожим образом. Они представляют собой органические места сбора для интеллектов и цМемов. Чтобы служить в мозговом синдикате такого предприятия, Мастер спирали должен сначала понять анатомию руководства каждого компонента, затем проанализировать структуры, чтобы узнать, как ухаживать и чем кормить каждую часть. Думайте об этом как о спиральной биологии 101. Вы ознакомитесь со 102[84], самими цМемами, позднее в разделе 3.
Предпосылки лидерства основных цМемов: анатомия
БИРЮЗОВЫЙ
• Духовные связи будут притягивать вместе людей и организации через пространство и время.
• Работа должна быть значимой для общего здоровья всей жизни.
• Организации несут ответственность за последствия их деятельности.
• Вселенная — это единая сущность элегантно сбалансированных, переплетённых сил.
• Испытывать чувства и информацию в совокупности для лучшего восприятия.
ЖЁЛТЫЙ
• Людям нравится делать ту работу, которая подходит их природе.
• Работникам нужен свободный доступ к информации, инструментам и материалам.
• Организации являются лишь переходными состояниями, поскольку происходят изменения.
• Людей мотивируют обучение и понимание, а не вознаграждения или наказания.
• У разных людей разные компетенции и возможности, и с большинством людей всё в порядке.
ЗЕЛЁНЫЙ
• Люди хотят бесконфликтных, дружеских отношений с коллегами.
• Обмен и участие приводят к лучшим результатам, чем соревновательность.
• Эмоции требуют внимания, но сложных чувств следует избегать.
• Все члены организации должны быть вовлечёнными и иметь возможность высказать своё мнение.
• Организация несёт ответственность за благосостояние своих людей.
ОРАНЖЕВЫЙ
• Люди мотивированы возможностью достижения и получения материального вознаграждения.
• Конкуренция повышает производительность труда и способствует росту через оппозицию.
• «Проверено и работает» — это лучший вариант, хотя его всегда можно улучшить.
• Работники хотят вырваться вперёд и имеют больше влияния по сравнению с остальными.
• Успех «здесь и сейчас» свидетельствует о вознаграждении в будущем.
СИНИЙ
• Человечеству выпало на долю работать во славу единственного истинного пути, и люди должны держаться за свою работу.
• Люди должны знать свой долг и быть наказаны за неудачи.
• Работники — это винтики в системе, выполняющие роли, для которых они предназначены.
• Высшая власть правит путём соблюдения закона, а не используя силу или страх.
• Работники обязаны быть лояльными по отношению к организации, поскольку она обеспечивает их благосостояние.
КРАСНЫЙ
• Высшие силы должны доминировать над людьми, чтобы люди держали свои страсти в узде.
• Работники могут многое стерпеть, если их основные потребности удовлетворены.
• Имущие получают свой статус и льготы только благодаря тому, кем они являются.
• Неимущие, скорее всего, заслуживают свой статус и не имеют права жаловаться.
• Результатов можно добиться только с помощью вознаграждений, никому нельзя доверять, и каждый имеет свою цену.
ФИОЛЕТОВЫЙ
• Люди «вступают в брак» с группой, кумовство — это способ заботиться о своих.
• Жизни и души работников принадлежат отеческой организации.
• Люди охотно идут за лидерами в честь своих предков и духов.
• Любой принесёт себя в жертву без вопросов, если это нужно группе, чтобы выжить.
• Традиционные нравы и обычаи должны соблюдаться без изменений или неуважения.
Препарирование первопорядковых организаций
Общественный/коллективный
• Люди работают, чтобы иметь больше контактов с людьми, изучают других, чтобы полнее понять их внутреннюю суть.
• Люди чувствуют, что нравиться другим и быть принятыми более важно, чем экономические поощрения, конкурентные преимущества, материальные выгоды или поддерживающие принципы вне группы.
• Люди ценят одобрение единомышленников и консенсус в атмосфере открытости, доверия и взаимообмена, без страха неприятия и осуждения.
В рамках ауры ЗЕЛЁНОГО цМема ЗЕЛЁНЫЕ организации активно встают на защиту прав человека, обогащения общины, равных возможностей для развития и роста для всех. Это не альтруизм; человек заботится о себе и делает то, от чего он чувствует себя хорошо. Барьеры и ограничения устраняются без оправданий, будь они физическими или социальными. Иерархии, карьерные лестницы и начальственные привилегии отходят на задний план в пользу частых, открытых обсуждений и доступности.
Социальная сеть
Все называют друг друга по имени, и менеджмент помогает сотрудникам лучше узнать друг друга.
У большинства крупных корпораций пробуждение их ЗЕЛЁНЫХ цМемов только начинается. Они если и говорят о заботе и защите, то скорее из СИНЕГО долга или ОРАНЖЕВОЙ манипуляции для повышения производительности труда и ради хорошего места на благотворительном банкете Торговой палаты.
Настоящий ЗЕЛЁНЫЙ думает прежде всего о людях, а большинство сегодняшних руководителей всё ещё не знают, как это делать. Открытость пугает их до смерти. Промышленным костюмам-тройкам много есть чего бояться с переходом в более ЗЕЛЁНЫЙ.
Люди под властью ЗЕЛЁНОГО цМема. Вовлечение и участие являются ключами к удовлетворению. Личность человека тесно связана с группой. Роль «лидеров» не столько направлять людей, как способствовать их продвижению путём объединения с ними, чтобы помочь им строить хорошие рабочие взаимоотношения друг с другом и находить взаимопонимание.
Каждый получает свою долю в льготах, часто по своему выбору. Все «чувствуют себя как дома» в приятной рабочей обстановке с удобными местами для неформальных собраний и политически-корректными, эко-сознательными рекреационными комплексами. Группа выслушивает жалобы и нарекания; каждый имеет право быть выслушанным.
В дополнение к техническим навыкам требуется компетенция в межличностных отношениях. Профиль организации, как правило, достаточно плоский как в плане зарплат, так и в плане управленческих слоёв.
Лидерство для ЗЕЛЁНОГО цМема. Лидеры стремятся достичь целей организации, обеспечивая удовлетворение дополнительных потребностей тех, кто работает так, как того требует группа, но лишая любви и внимания тех, кто этого не делает. При этом удовлетворение основных экономических (ОРАНЖЕВЫХ) потребностей или (СИНИХ) требований безопасности остаётся без изменений, т. е. руководство изолирует нонконформистов только от того, что может дать группа.
Если «неправильное поведение» продолжается, источнику дисгармонии может быть предложено покинуть группу. С этой точки зрения, люди являются продуктивными, когда они получают положительные отзывы и признание за свою работу.
Они будут усиленно трудиться, чтобы избежать быть отвергнутыми теми, кого они ценят. Менеджер больше похож на коллегу и друга, чем на босса, поскольку взаимное участие является неотъемлемой частью ЗЕЛЁНОЙ структуры, где «один за всех и все за одного».
Видение ЗЕЛЁНОГО цМема. Типичными для ЗЕЛЁНОГО являются социально и экологически ответственные задачи и проекты, для блага всех членов организации и всего сообщества, с которым он идентифицируется. Он необязательно должен быть некоммерческим, но экономическая выгода не является основной целью. Целью скорее является предоставлять полезные услуги и находить в этом удовольствие, чем получать огромные прибыли.
ЗЕЛЁНЫЙ изначально появился в среде некоторых самоуправляемых команд, в которых необходимость в согласованных методах решения проблем перевешивала индивидуальные потребности заинтересованных сторон. Кроме того, необходимость обеспечения равного доступа к информации, появившаяся благодаря более плоской и лёгкой организации, которую дают компьютерные сети и электронная почта, отражает понятие ЗЕЛЁНОГО о «круге равных». Как много лет назад это поняли в армии, в клавиатуре нет кнопки для «Слушаюсь!». Информационные сведения от капрала или полковника на компьютерном экране выглядят одинаково.
Проблема с интенсивным ЗЕЛЁНЫМ: иногда производительность сходит на нет. Подразделение будет известно своей производительностью в кризисных ситуациях, поскольку у всех есть совместная цель и стимул работать лучше для общей пользы, но такие подъёмы трудно поддерживать в долгосрочной перспективе. Как только всё хорошо, наступает самоуспокоенность. Часто в ответ снижаются требования, чтобы люди могли работать с меньшими усилиями во избежание обид. Такие послабления приводят к дорогим ЗЕЛЁНЫМ раздачам и поблажкам, которые слишком много прощают. Поскольку организации склонны регрессировать под давлением и могут начать сокращаться на удивление быстро, когда ЗЕЛЁНЫЙ превращается в болото, следует быть готовым к отказу от «мы, люди» в пользу ранее похороненных ОРАНЖЕВЫХ экономических стимулов и даже к использованию СИНЕЙ догмы в качестве оружия.
Рациональный/экономический
• Каждый человек рассчитывает действия, которые позволят максимизировать свои собственные преимущества и использовать конкурентные возможности.
• Люди руководствуются экономическими мотивами и сделают что угодно, если только знать, как ими правильно манипулировать.
• Человек за границами экономического бытия всего лишь пассивный организм, предназначенный для манёвров внешних сил.
• Человеческие существа похожи на сменные запчасти в машине, которая всегда может быть улучшена. Экономика живёт своей жизнью и зависит от рыночных сил, которые находятся под контролем «невидимой руки».
Стратегическое предприятие
В рамках ОРАНЖЕВОГО силового поля субъект покупает услуги для своих целей у людей, которые могут быть слеплены так, как лучше подходит для его нужд. Организация резервирует наибольшее вознаграждение для тех, кто делает то, что сказано, наиболее успешно. Тем не менее это (СИНЕЕ) послушание порождает нарастающую враждебность по отношению к организации, и на смену лояльности приходят собственные интересы.
ОРАНЖЕВЫЙ цМем предпочитает быть хладнокровно логическим и держать всё под контролем. Он становится иррациональным, если он получает слишком много, поскольку тогда он может бросить работу и уйти в отпуск, где «все расходы оплачены». Лояльность является товаром, а не заповедью.
ОРАНЖЕВЫЙ жизнеспособен, пока существует много возможностей для многих людей, чтобы урвать кусок пирога. Чтобы выжило его влияние, должна иметься полная надежд мечта. Работа характеризуется специализацией выполняемой функции, объективными квалификациями для данной должности и постоянной оценкой исполнения задач. Администрация прагматична, в соответствии с «научными» общепринятыми стандартными управленческими процедурами и потоком статистических показателей. Система работает через политизированную иерархию с экономическими и статусными наградами до самого конца. Результаты, как правило, материальные, а не духовные, хотя сама победа в «игре» может стать самой большой наградой.
Люди под властью ОРАНЖЕВОГО цМема. Эффективный человек в этой зоне — как хорошо отлаженная машина, которая работает, как ожидалось. Деньги, льготы и возможности для продвижения являются лубрикантами для производительности. Человек хочет добиться успеха и продвинуться к полной независимости. План работы имеет решающее значение для успеха, так как коэффициенты мощности, титулы и внешний вид объектов влияют на производительность.
Человеку нужны чёткие цели, задачи, задания и ориентиры, которые находятся только слегка за пределами их досягаемости. Они хотят «свою долю», а не повышения в должности или в окладе «за выслугу лет». Закрытым личностям, оказавшимся в ОРАНЖЕВОМ, никогда не хватает, и они не могут закончить игру, даже если у них не осталось соперников. Пресловутая морковка всегда недосягаема для ослика.
Лидерство для ОРАНЖЕВОГО цМема. Управление и руководство основываются на предположении, что мир и люди в нём всего лишь огромные механизмы, которые со временем могут быть усовершенствованы. Объективные данные — «Факты, сударыня; ничего, кроме фактов» — предоставляют инструменты для контроля, и управляемая информация поддерживает механизм в хорошо смазанном состоянии. Роль менеджмента заключается в планировании, организации, мотивации, контроле и оценке работы. Первой обязанностью и главной заботой руководства является жизнеспособность и конкурентоспособность организации; люди, в ней работающие, всегда вторичны. Руководящая роль включает в себя ответы на вопросы: кто перед кем отчитывается? кто какую работу делает? как лучше спланировать работу? как развивать и использовать правильные стимулы? как измерить успех? как мы можем собрать больше информации для использования против конкурентов?
Скучающий ОРАНЖЕВЫЙ лидер может начать «играть» с частями организации — описания должностей, технологические эксперименты, организационные схемы и формы и т. д. — в поисках новой и усовершенствованной структуры. Люди — эго куклы, с нитками для дёрганья и с кнопками для нажимания, чтобы то, что нужно сделать, было сделано так, как нравится менеджеру. Метод кнута и пряника мотивирует персонал, и оба используются очень расчётливо. Суровый ОРАНЖЕВЫЙ избавляется от людей, как от изношенных станков, и заменяет их более новыми во имя прогресса и необходимости. Более добрый ОРАНЖЕВЫЙ помогает им опять прийти в рабочее состояние, только по более низкой цене или в другом месте.
Цель ОРАНЖЕВОГО цМема. Цель ОРАНЖЕВОГО проста: быть лучшим, самым успешным конкурентом в той области, в которой он в данный момент находится. Мерой этого успеха как правило становится сделать больше прибыли для «нас самих и наших партнёров», поскольку «деньги — это табель успеваемости в жизни». Главные задачи — расти, расширяться и расширять влияние, чтобы доминировать в своей нише или быть важным «игроком» сразу в нескольких областях.
Ловушкой ОРАНЖЕВОГО является то, что усилия для достижения максимальной индивидуальной выгоды зачастую потребляют столько материалов и энергии, что уничтожается источник самой работы. Зарабатывающие миллионы спортивные звёзды и жадные владельцы команд рискуют самой игрой, когда они начинают игнорировать своих болельщиков и концентрируются вместо этого на сравнении собственных эго. Крах индустрии займов и сбережений является хорошей иллюстрацией того, как немногочисленная элита с чрезмерным ОРАНЖЕВЫМ может потребовать столько сливок, что убьёт корову. Аналогичный пережим можно наблюдать и в Японии. В политике, когда много энергии тратится на свержение противника только потому, что это само по себе возможно, можно в результате уничтожить всю правительственную структуру.
Моралистический/предписывающий
• Люди при рождении попадают в разные классы неравного ранга.
• Высшая сила составила план жизни и назначила должности, обязанности и стандарты, которым все должны повиноваться.
• Рано или поздно будет оценено, жил ли человек в соответствии с жизненными принципами класса, к которому он был «приписан» решением свыше.
• У всего есть цель и причина, а также подходящее время в рамках божьего промысла, хотя простые смертные могут этого и не понимать.
• Как правило, существует некоторая форма «жизни после смерти», и пригодность к ней человека проверяется в ходе этой жизни.
Иерархия власти
Членство СИНЕГО цМема. СИНИЕ организации иерархичны и жёстко структурированы. Есть чёткие линии между рангами — никакого братания — люди сортируются и разделяются по «ценности». Часто существуют схемы классификации, что находит своё отражение в социальных уровнях управления, паттернах расселения и социоэкономике. Сила власти в позиции, а не в личности. Орган власти не открывает мир для всех людей, но ожидает, что все будут вести себя наилучшим образом на принадлежащих им по праву местах. Раса, возраст, пол, национальное происхождение, религия и многие другие факторы имеют определённый ранг в СИНЕМ, где разнообразие означает категории.
СИНЕЕ время является линейным и последовательным — одно событие в один момент вдоль «прямой стрелы» Ньютона. Строгая дисциплина — монахини с линейками[85]. Наказания публичны — например, порка в Сингапуре. Кодекс чести, забота о репутации, гордость за мастерство и чувство вины «встроены» в систему. Добрые дела служат высшей силе или правому делу, потом уже организации и только потом человеку. Поскольку США уходит из СИНИХ отраслей, то СИНИЕ рабочие места переходят в Мексику, Корею, Тайвань, Малайзию и на Филиппины, где этот цМем сейчас начинает процветать. Через некоторое время Африка заберёт у них СИНИЕ работы.
Люди под властью СИНЕГО цМема. СИНИЙ естественен для квалифицированного, полутехнического труда, требующего от работников иногда продолжительного обучения мастерству. Человек чувствует себя обязанным работать и «удерживать работу» — пуританская или конфуцианская этика работы. Усердный труд вознаграждается и в плане немедленного удовлетворения, и как вера, что ещё большая награда придёт в загробной жизни и/или зачтётся как хорошая карма. Инновация и рискованные решения находятся на спаде, так что человек хочет и нуждается в чётком наставлении и определённых результатах по регулярному расписанию.
Немецкие поезда ходят по СИНЕМУ расписанию. Дорогие швейцарские часы собираются СИНИМИ мастерами (а затем продаются ОРАНЖЕВЫМИ маркетологами). Чудо в Японии после Второй мировой войны произошло благодаря СИНЕМУ цМему, найдя отклик у японского ФИОЛЕТОВОГО, и установило стандарты для качества, надёжности и внимания к деталям в массовом производстве. В предприятии с корнями в здоровом СИНЕМ традиционный работник ожидает пожизненное трудоустройство, живёт вполне счастливо в доме, обеспеченном компанией, покупает товары в магазине компании и называет первого сына в честь генерального директора.
Лидерство для СИНЕГО цМема. Моралистический-предписывающий СИНИЙ менеджмент проповедует истины из доминирующей идеологии и награждает верующих, верных слуг и тех, кто работает «долгие часы на винограднике, но не падает в обморок». Менеджер является судьёй и представителем высшей инстанции, как правило, со ссылкой на Книгу. Результатами СИНИХ трудов являются награды за продолжительность срока службы, продуманные церемонии выхода на пенсию, мрачные похороны, патриотические проявления и ограниченное правилами, но аккуратное место работы. Неверные, недисциплинированные и непослушные немедленно наказываются, так что не опаздывайте. Наказание может быть суровым, поскольку страдания идут на благо человеку и дают ему возможность искупить вину.
Управление основано на предположении, что мы рождаемся в классах с неравным рангом. «Лучшие» несут ответственность — noblesseoblige[86], - заботятся о «братьях своих меньших» через благотворительные акты, которые также служат высшей власти. Лидеры контролируют потребности последователей и регулируют их поведение irt loco parentis.[87] Это касается как работы в организации, так и жизни в целом, поскольку репутация субъекта всегда под угрозой.
Цель СИНЕГО цМема. СИНИЙ стремится делать то, что правильно и то, что положено для высшего блага. Он считает, что «так спланировано наверху», чтобы все люди были разделены на классы, в которых все должны жить в соответствии с традиционными правилами надлежащего поведения. Высшая цель организации заключается в поддержании порядка, обеспечении безопасности, удовлетворении основных потребностей и ведении всех к будущему вознаграждению, если они живут и работают в соответствии с предписаниями. Это необходимо в иерархиях, где приказная дисциплина имеет решающее значение в выполнении работы.
СИНИЙ цМем не должен быть переполнен чувством глубокой вины, императивами кланяться власти или готовностью покорно принести себя в жертву, пока другие процветают. Справедливость, равенство и постоянство являются более общепринятыми темами. Главная забота — делать то, что «правильно и праведно». Важно постоянно проверять функциональное понимание предстоящей работы и то, как она вписывается в целостный поток, поскольку СИНИЙ часто считает деревья вместо изучения лесов.
Обильный СИНИЙ часто встречается в фундаменталистских доктринах, которые структурируют каждый аспект жизни. Некоторые доктрины религиозные, многие светские. Так или иначе, жизнь посвящена служению власти, преклонению перед её директивами и самопожертвованию в миссии. Организация, а не её члены, имеет первостепенное значение и сможет выстоять.
Эксплуататорский/эгоцентрический
• Люди от природы ленивы, и их нужно запугивать, принуждать или заманивать обещаниями вознаграждения, чтобы они хоть что-то делали.
• Личные цели людей идут вразрез с целями организации. Большинство людей не способны к самодисциплине, самоконтролю, и им нельзя доверять.
• Лидеры должны подавлять естественные человеческие тенденции. Их работа заключается в том, чтобы с помощью силы, страха или подкупа заставить человека делать то, что он или она не хочет делать. Поскольку лишь немногие могут сами себя мотивировать, они должны взять на себя контроль над всеми остальными. Эти доминирующие личности добиваются выполнения задач организации, выбирая из серой массы тех, кто хочет большего, и учат их, как заставить работать остальных.
Империя
Господство КРАСНОГО цМема. КРАСНЫЙ подразумевает, что захватившие превосходство «избранные» имеют на это право, чтобы направлять усилия маленьких людей с помощью силы в ту сторону, которую вышестоящий считает лучшей для самого себя.
Структура включает в себя Большого босса на самом верху кормушки, несколько Рабочих боссов, которые следят за исполнением работы, и большей частью неквалифицированную массу, которая собственно работает. Это приводит к классическому разделению на имущих/неимущих и могу/ не могу; неравенства, общепринятые во многих развивающихся странах и заметно усиливающиеся в США. Экстремальный КРАСНЫЙ — это рабство. Более умеренные формы включают рабство по контракту[88] и сдельную работу, а также использование дешёвого труда, субсидируемое ОРАНЖЕВЫМИ корпорациями и их клиентами.
Люди под властью КРАСНОГО цМема. КРАСНЫЙ цМем завоёвывает мир следующим образом:
c) Идеи нескольких людей находят быстрый отклик. Эти люди получают вознаграждения и учатся повторять успех. У этих нескольких избранных есть нечто особенное, и они становятся элитой.
d) Идеи большинства остальных не работают, не приносят наград, и эти люди становятся массами для эксплуатации. Они должны бороться за средства к существованию, и у них нет лишней энергии, чтобы пробудить альтернативные способы мышления.
e) Некоторые время от времени получают вознаграждения, и становятся желающими попасть в ниши поближе к элите и над массами. Поскольку у них есть некоторые излишки энергии, они немилосердно борются за позицию, и у них также есть мотивация для пробуждения альтернатив.
КРАСНЫЙ учится методом проб и ошибок — даваемое или забираемое подкрепление управляет развитием человека. Повторяющийся вопрос: «Что я с этого получу — какая выгода в этом для меня?» Поощрения могут быть в форме денег или наркотиков, но могут включать в себя азарт, силу повелевать другими и чувственные наслаждения. Когда доминирует этот цМем, преобладают материальные, телесные, эмоциональные и инстинктивные мотивы.
Лидерство для КРАСНОГО цМема. Управление основано на предположении, что большинство людей по своей природе не любят работу, имеют мало честолюбия, хотят избегать ответственности и будут работать только при силовом давлении, под угрозой или принуждением.
Хозяин считает, что весь мир, все его люди и все его ресурсы должны быть использованы в качестве средства для подкрепления безжалостных сил. Более того, КРАСНЫЙ верит, что только превосходящая сила может оспорить — иногда в реальной битве — его или её управленческие решения и процедуры.
КРАСНЫЙ эксплуатирует массы для выполнения желаний элиты. Поскольку человек видится ленивым и немотивированным по природе, лидеры должны делать всё возможное, чтобы заставить людей делать то, к чему они изначально не склонны. Когда преобладает этот цМем, кнут и пряник являются законными стимулами.
Вот образец. Большой босс (ББ) выбирает несколько Рабочих боссов (РБ) из тех, кто больше всех желает иметь больше. ББ диктует, что, как и когда следует делать для исполнения его. воли. РБ добивается этого исполнения. ББ не задаёт вопросов, не принимает никаких оправданий, его волнуют только результаты.
РБ выбран потому, что у него были лучшие идеи среди желающих или он победил в борьбе перед отборочным собеседованием. Однако он или она должны избегать прямых угроз ББ, который будет безжалостен для сохранения верховной власти, как изображается в модели «Крёстного отца».
РБ отдаёт дань ББ, но может также присваивать себе долю прибыли от эксплуатации масс, пока ББ это одобряет или не замечает. Если РБ забирает слишком много или «пойман с рукой в коробке с конфетами», то тогда, как кричала Королева червей: «Отрубите ему голову!» Следующий из желающих занимает освободившееся место.
РБ пользуется полной свободой, пока выполняются задачи ББ. В хорошие времена РБ может себе позволить быть добрым и внимательным в поддержании хорошего уровня благосостояния рабочих. Однако в плохие времена РБ будет использовать силу, страх и запугивания с целью вытянуть всё, что можно, из массы, при этом всё ещё удовлетворяя требования ББ. В плане человеческой энергии и природных ресурсов, КРАСНЫЕ организации будут использовать столько, сколько необходимо, чтобы выполнить работу, или даже больше, поскольку отходы не являются проблемой, последствия не имеют значения, и главной директивой является то, что ББ никогда не должен нести потери.
Такое эксплуататорское руководство, будь то доброжелательное или жестокое, хорошо работает, когда массы необразованные, невоодушевлённые и их тёплые тела купаются в изобилии. В этой репрессивной среде работа должна быть простой и надзор должен быть постоянным. Точка зрения менеджмента проста: людей легко заменить, даже на ежедневной основе, пока основные потребности оставшихся неимущих стабильно выполняются.
Движущие силы КРАСНОГО цМема. Главная цель состоит в расширении власти и контроля; Большой босс получает от этого удовольствие. КРАСНОЕ предприятие эксплуатирует массы для исполнения желаний нескольких лиц. Если у ББ есть великий замысел, системе потребуется большее количество рабочих. Памятники и чудеса света были построены через КРАСНЫЙ цМем.
Поскольку излишек неквалифицированного, необразованного труда благоприятен для КРАСНЫХ методов, в условиях стран третьего мира одну из больших проблем для Мастеров спирали представляет собой то, как контролировать его распространение.
В тяжёлой форме, КРАСНЫЙ реагирует на жёсткость, большую палку, мгновенное удовлетворение, команды «или сделай, или…» и рискованные задачи. Он видит мягкость и нерешительность как признаки слабости. Превыше всего он требует уважения к себе и подчиняется такому лидеру, который заработал это уважение.
Немного КРАСНОГО является нормальной подтемой в организационных функциях, где требуются жёсткие империи. В таких случаях безотлагательная сдельная оплата лучше, чем месячная заработная плата. Лучше работать в неформальной рабочей среде, чем с фиксированным временем прихода и ухода с работы и дресс-кодом. Нормы и правила существуют, чтобы их тестировать или игнорировать. КРАСНЫЙ возрастает во времена нестабильности и кризисов, когда необходимо сильное, харизматичное, высоко-автократичное лидерство.
КРАСНЫЙ работает, когда….
• рабочие массы необразованные, невоодушевлённые и многочисленные;
• благосклонная эксплуатация стала нормой;
• нехватка приводит к страху лишений;
• можно установить постоянный надзор;
• сфера контроля — 6-13 человек;
• работа должна быть сделана быстро;
• есть излишек рабочей силы, чтобы возмещать потери.
КРАСНЫЙ не работает когда…
• население становится образованным и/или знакомо с альтернативами;
• Большой босс открыто алчный или неоправданно жестокий;
• Рабочие боссы кладут слишком много в свои карманы и основные потребности рабочих не удовлетворяются;
• Масса смещается из ФИОЛЕТОВОГО и фиолетово/КРАСНОГО в сторону красно/СИНЕГО.
Коммунальный/племенной
• Мир находится под контролем магических, анимистических духов, которых нужно умиротворять, чтобы подвластные им силы природы не разбушевались.
• Люди связаны родственными узами и культурными традициями, которые стоят выше, чем потребности организации или политические интересы.
• Люди должны придерживаться сложных ритуалов, проверенных временем, которые формируют отношения и определяют фазы «взросления».
• Лидеры должны происходить из коренного племени или клана. Если нет, то они должны действовать при поддержке шаманов, старейшин или вождей.
• Работа соответствует природным ритмам, находится близко к земле и не нарушает традиционные гендерные, возрастные и социальные роли.
Племя/клан
Родина ФИОЛЕТОВОГО цМема. Структуры для жизни и работы круговые и коммунальные, хотя основная полуэлита — старейшины, шаман, вождь — имеют больше влияния, чем остальные. Взаимность является доминирующим правилом: «Если я сегодня нашёл еду, я поделюсь с тобой, поскольку завтра, быть может, ты найдёшь еду, а я буду голоден».
Люди во власти ФИОЛЕТОВОГО цМема. Чтобы понять ФИОЛЕТОВОГО работника, изучите обычаи клана или племени. Человек является продолжением группы и предан прежде всего ей. Для здоровья организации необходимы традиционные способы ведения дел, воздавая дань уважения предкам и их обычаям, и внимание к духовной сфере.
Решения принимаются в кругу, где каждый имеет право голоса, но признанный лидер объявляет консенсус. Большая часть энергии будет тратиться на удовлетворение ежедневных потребностей самих работников и их многочисленных семей. Деятельность регулирует текучее ФИОЛЕТОВОЕ «племенное время», полагающееся на сезоны, места и события, а не на оцифрованные ОРАНЖЕВЫЕ или СИНИЕ тиканья часов, к большому неудовольствию планировщиков работ и фанатиков пунктуальности.
Постоянные предметы обсуждений — как справляться со страхом, приметами и угрозами в адрес группы. Основное внимание будет довольно узконаправленным и незамедлительным, хотя воспоминания о прошлых событиях — недовольствах, обидах, распрях, долгах — могут оказывать пагубное влияние на текущие операции, пока не разрешатся. Центральной темой, как правило, является поддержание гармоничных отношений между людьми и с природой.
Ритуал ФИОЛЕТОВОГО цМема. Цель заключается в том, чтобы увековечить семью, клан или племя, сохранив их место в анимистическом мире, удовлетворяя его насущные потребности. Большая часть работы связана с мистическим миром духов, будь то заявлено открыто или нет. Внимание этого цМема занято защитой от врагов и продолжением обеспечения ежедневных потребностей в питании, жилье, водоснабжении и социальном взаимодействии. Другие могут протянуть ему руку помощи, но сам он не будет активно расширять своё влияние слишком далеко.
Лидерство для ФИОЛЕТОВОГО цМема. Для ФИОЛЕТОВЫХ лидер должен концентрироваться па всей группе, а не выбирать отдельных индивидуумов в схемах компенсации, дисциплины и коммуникации. Слишком явное выделение и вознаграждение кого-то одного может разорвать связь группы с этим человеком и вызвать его полную изоляцию. Коренные лидеры должны быть уважаемы и почитаемы надлежащим образом. Эффективные менеджеры не нарушают внутреннюю социальную динамику ФИОЛЕТОВЫХ групп; вместо этого они учатся их использовать, когда группа как единое целое проводит сезонные фестивали, отмечает обряды взросления и другие торжества.
Когда силён ФИОЛЕТОВЫЙ цМем, организация должна быть чувствительной к поляризационным тенденциям «внутригруппы» против «снаружигруппы». Большинство западных руководителей (и дипломатов) никогда не видели истинных межплеменных конфликтов и не готовы к интенсивности чувств, генерируемых кровной связью. В то же время руководители должны иметь в виду потенциал для весьма неожиданного цМемного изменения. Как только удовлетворены ФИОЛЕТОВЫЕ потребности в сохранности и безопасности и увидены альтернативы по телевизору или в путешествиях, начинают пробуждаться другие цМемы.
Следующие две главы возвращаются к принципам и технологиям второго порядка.