Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства в перерабатывающих отраслях промышленности, особенно в машиностроении и легкой промышленности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:
1) абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;
2) безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;
3) нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;
4) административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции СССР;
5) вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;
6) сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;
7) непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;
8) в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.
В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:
1) рабочая сила и занятость населения;
2) производительность труда;
3) организация оплаты труда и материального стимулирования;
4) планирование труда на предприятии;
5) анализ эффективности использования труда на предприятии;
6) организация трудовых процессов;
7) нормирование труда;
8) социальные процессы в сфере труда;
9) уровень жизни;
10) проблемы планирования численности;
11) отбор, обучение и аттестация персонала;
12) мотивация труда;
13) взаимоотношения в трудовом коллективе.
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие системы управления требует обязательного применения ЭВМ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.
А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления.
23. Факторы, воздействующие на персонал организации
На персонал организации воздействуют следующие факторы.
1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.
2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Контроль – одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т. е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.
3. Макроэкономические факторы , прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.
4. Изменение форм организации труда на предприятии .
К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, – это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.
5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
Влияние демократии на макроуровне, т. е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:
1) через формирующуюся под ее воздействием культуру , элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т. ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т. п.;
2) через принятие законов , защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
7. Рост цены труда.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
24. Подразделения и отделы управления персоналом
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы (управленческий персонал, обслуживающий персонал).
Подразделение (отдел) – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации .
Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).
1. Сектор планирования и найма рабочей силы:
1) определение потребности в кадрах;
2) отбор кадров;
3) заключение трудовых договоров;
4) оформление кадровых документов;
5) ведение делопроизводства отдела.
2. Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:
1) разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;
2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;
3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;
4) организация и участие в разработке должностных инструкций.
3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:
1) учет использования рабочего времени персоналом;
2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;
3) учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);
4) оформление поощрений и взысканий;
5) учет текучести кадров.
4. Группа профориентации и социальной адаптации:
1) ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т. п.;
2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций;
3) организация в необходимых случаях психотерапии.
5. Группа подготовки и продвижения персонала:
1) организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
2) разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;