На практике существуют различные формы организации отдела по управлению персоналом. Аксиомой построения подобного отдела является назначение его руководителя. А вот внутренняя структура отдела может быть построена самыми различными способами. Например, полномочия могут быть распределены по областям деятельности или определенному кругу персонала и т. п.
В деятельности отдела по работе с кадрами выделяется ряд принципов:
1) зависимость количества сотрудников в отделе управления персоналом зависит от численности работников предприятия в целом;
2) установление приоритетного направления управления персоналом, сориентированного на формирование производства и обеспечение его эффективного функционирования;
3) потенциальные имитации (взаимозаменяемость кадров);
4) экономичность (минимизация затрат на систему управления);
5) прогрессивность и оперативность (постоянное усовершенствование системы управления с оглядкой на опыт других организаций);
6) комплексность (при формировании отдела управления нужно учесть все факторы, воздействующие на систему управления);
7) простота (чем проще система управления персоналом, тем слаженнее она работает);
8) автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления;
9) согласованность (общение между иерархическими звеньями по вертикали и системы управления по горизонтали должно быть скоординировано с ключевыми целями организации и осуществляться одновременно);
10) устойчивость (наличие таких рычагов управления, которые при негативной работе сотрудника побуждали бы его действовать в интересах организации);
11) многоаспектность (исполнение управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по всевозможным каналам: административно-хозяйственному, правовому и т. п.);
12) комфортность (предполагает наличие удобств для творческих процессов обоснования, выработки).
9. Правовое, делопроизводственное, техническое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Система управления персоналом – это взаимосвязанный процесс управления персоналом, состоящий из определенных элементов.
Она основана на теоретических и практических знаниях, умениях и навыках специалистов, осуществляющих непосредственное управление персоналом. Для ее эффективного функционирования необходимо определенное правовое, документационное и техническое сопровождение. Речь идет об определенных методах поддержания и формирования системы управления персоналом.
Под правовым сопровождением понимается соблюдение нормативно-правовых актов, а также функционирование системы управления персоналом на их основании. Это в первую очередь подразумевает следование ТК РФ и другим подобным нормативно-правым актам. Для того чтобы специалист по управлению персоналом обладал актуальной нормативно-правовой документацией, он должен быть обеспечен доступом к правовым системам.
Под делопроизводственным обеспечением системы управления персоналом понимается ведение документации, касающейся области управления персоналом. Главными принципами данного аспекта обеспечения являются: необходимость четкого оформления и поддержания в надлежащем состоянии необходимых документов, например таких, как трудовой договор, личное дело сотрудника, приказы о приеме и перемещении персонала и т. д.
Под техническим обеспечением системы управления персоналом следует понимать наличие определенных технических средств, помогающих осуществлять эффективное функционирование системы управления персоналом. Например, специалист по управлению персоналом должен быть обеспечен такими техническими средствами, как компьютер, сканер, принтер. В противном случае эффективность его деятельности будет значительно снижена.
Правовое, делопроизводственное, техническое обеспечение системы управления персоналом является наиважнейшим компонентом успешного функционирования предприятия в целом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой целый комплекс документов организационной, организационно-методической, организационно-распорядительной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности, а также нормативно-справочных материалов, определяющих нормы, правила, требования, характеристики методов и других данных, необходимых при решении задач организации труда и управления персоналом и официально одобренных в утвержденном распорядке руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение формирует соглашения для результативного процесса подготовки, принятия и исполнения решений по проблемам управления персоналом.
10. Кадровая политика
Управление персоналом организации имеет четко определенную структуру, цели, задачи, а также методы. Рассматриваемые элементы образуют в совокупности систему управления персоналом.
Наряду с системой управления персоналом существует такое понятие, как принципы управления персоналом. Под принципами управления персоналом следует понимать основополагающие закономерности управления в организации.
Кадровая политика включает основополагающие направления деятельности управления персоналом, основанные на принципах и системе управления персоналом.
Кадровая политика призвана обеспечить взаимосвязь действий по управлению персоналом.
В теории менеджмента дается определение кадровой политики как системы требований и принципов, формирующих основные тенденции работы с кадрами, а также формы и методы этой работы.
Разновидности кадровой политики:
1) политика подбора кадров;
2) политика обучения;
3) политика оплаты труда;
4) политика формирования кадровых процедур;
5) политика социальных отношений.
Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
Структура кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
2) кадровая политика органов государственного управления;
3) муниципальная кадровая политика;
4) кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика предприятия зависит от личных качеств руководителей, таких как справедливость, последовательность, поддержание принципов равенства и отсутствие дискриминации.
Виды кадровой политики:
1) кадровая политика, устремленная на поиск и приобретение персонала из внешней среды в соответствии с предъявляемыми требованиями;
2) кадровая политика, сконцентрированная на использовании кадрового потенциала предприятия: повышение квалификации работников организации (например, отправка работников на обучение в учебные заведения для получения тех профессий и специальностей, в которых нуждается предприятие);
3) кадровая политика, стимулирующая стремление персонала к карьерному росту и обращенная к заинтересованности сотрудников в работе на данном конкретном предприятии (оплата труда, льготы).
Механизм реализации кадровой политики – это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных действий, направленных на решение кадровых задач и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.
11. Методика разработки кадровых планов
В отечественной и зарубежной литературе принято выделять следующие этапы кадрового планирования:
1) оценка персонала на текущем временном отрезке;
2) оценка будущих потребностей в персонале;
3) разработка программ по развитию персонала. Для осуществления каждого из этапов кадрового планирования необходимо использование определенной методологии или способов их реализации.
Оценка персонала на текущем временном отрезке.
Этот этап предполагает применение технологии одномоментной фиксации, при которой фиксируется состояние персонала в четко определенной точке времени. Для этого могут быть использованы следующие методы:
1) метод суждений, который предполагает использование выводов, сделанных линейным или высшим руководством. На практике он фиксируется с помощью написания отчетов и должностных записок;
2) метод «Дельфи», сущность которого заключается в том, что независимыми экспертами высказываются некие суждения, которые обсуждаются до достижения единой точки зрения;
3) математические методы, которые основаны на использовании достижений в области математики, т. е. основой методологии является использование цифровы хданных. Одним из таких математических методов является метод экстраполяции, заключающийся в перенесении сегодняшней ситуации, ее параметров на будущее. Метод является достаточно ограниченным, т. к. не позволяет учесть организацию как динамическую единицу, подверженную изменениям;
4) методы моделирования. Как известно, моделирование представляет собой упрощенный вариант реального процесса, поэтому рассматриваемый метод, по мнению специалистов, является наиболее перспективным в плане его использования для управления персоналом.
Оценка будущих потребностей в персонале.
На данном этапе оценки, как правило, используется методология «нетто– и брутто-планирования», для этого используются следующие показатели:
1) брутто-потребность в персонале – представляет собой общую потребность в персонале, необходимом для выполнения поставленных перед организацией целей и задач;
2) нетто-потребность – представляет собой дополнительно возникшую потребность в персонале, т. е. внеплановую.
Далее из брутто-величины вычитается наличный фактический состав персонала с учетом произошедших в нем изменений. Результатом этого действия является нетто-потребность. Если эта величина имеет положительное значение, то ситуация с наймом персонала явля