ется довольно-таки проблематичной, если величина имеет отрицательное значение – ситуация весьма оптимистична.
В качестве заключения можно добавить, что кадровый план в обязательном порядке должен быть документально оформлен, что позволит в будущем избежать его недовыполнения или неадекватной реализации на него.
12. Документационное обеспечение управления персоналом
Деятельность по управлению персоналом достаточно сложна и многомерна. Система управления персоналом имеет свою специфику, зависящую от формы организации предприятия, от личности менеджера по управлению персоналом и т. д.
Совокупность документов, отнесенных к деятельности по управлению персоналом, – это формализованная информация, фиксирующая на бумажных или электронных носителях все этапы и аспекты трудовой деятельности определенного сотрудника в рамках организации.
К основным документам в области управления персоналом можно отнести:
1) лицевые счета оплаты труда сотрудников;
2) личное дело сотрудника (фиксируются взыскания, поощрения);
3) должностную инструкцию – это положение об основе деятельности работников, предусматривающее ответственность за нарушения трудового договора, и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания;
4) личные карточки формы Т-2;
5) трудовую книжку сотрудника;
6) приказы и распоряжения по движению персонала;
7) трудовые договоры и контракты, заключенные между сотрудником и организацией. Общими требованиями к ведению кадрового
делопроизводства являются: актуальность, своевременность, полнота, конфиденциальность и т. д.
Документы кадрового производства можно разделить на две большие группы:
1) нормы и нормативы, необходимые при решении проблем организации в области материального производства и управления (нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера);
2) нормы и нормативы, закрепляющие задачи, функции, права и обязанности отделов и индивидуальных работников системы управления персонала (документы технического, технико-экономического и экономического характера).
Каждая организация должна иметь документы внутреннего пользования, к которым относятся:
1) коллективный договор;
2) правила внутреннего трудового распорядка (должностная инструкция);
3) положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
Коллективный договор – это контракт, заключаемый между трудовым коллективом и администрацией по вопросам их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
В Правила внутреннего распорядка входят следующие разделы:
1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
3) основные обязанности рабочих и служащих;
4) основные обязанности администрации;
5) рабочее время и его использование;
6) поощрение за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
13. Управление конфликтами
Конфликт – это и столкновение противоречивых или несовместимых интересов, и неотъемлемый элемент человеческого существования, и обязательная составляющая организационной действительности, когда речь идет о несоответствии личных целей и задач. Собственно из противоречия личных целей и задач и возникает конфликт.
Субъектами конфликта являются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их взаимное противодействие.
Теоретически конфликт можно рассматривать как некий процесс. И как всякий процесс он обладает собственной структурой, звеньями которой становятся следующие стадии:
1) инициация или возникновение, формирование конфликта. Эта стадия является отправной точкой конфликта, в ее рамках четко обозначаются те расхождения личных целей и задач, которые впоследствии приводят к вспышке противоречия;
2) протекание или процесс развития конфликта. Он может происходить в активной, в пассивной и в скрытой формах. Активная форма конфликта характеризуется целенаправленным изменением целей и задач оппонента. Пассивная форма предполагает максимально возможное взаимовыгодное изменение целей и задач. Скрытая форма конфликта
проявляется в попытке реализовать личные цели и задачи другими методами; 3) завершение или финальная стадия конфликта, предполагающая разрешение конфликта или переход его на другой виток развития. Психология и управление персоналом выделяют следующие виды конфликтов:
1) внутриличностный, основанный на несовпадении целей и задач организации с индивидами. Причиной его возникновения является определенная несогласованность личных целей и задач;
2) межличностный – является наиболее распространенным. Основывается на несогласованности целей, задач, взглядов, ценностей и темперамента сотрудников. Происходит в виде столкновения по вышеозначенным направлениям в рамках межличностных взаимоотношений;
3) горизонтальный – конфликт, возникающий между сотрудниками одного уровня иерархической лестницы;
4) вертикальный – конфликт, возникающий между подчиненными и руководителем;
5) быстротечный – конфликт, время завершения которого занимает сравнительно небольшое количество времени;
6) затяжной, т. е. конфликт, время разрешения которого занимает сравнительно большой промежуток времени.
В качестве вывода можно говорить о многомерности категории конфликта, а также о сложности управления им. Кроме того, поскольку конфликт оказывает огромное влияние на эффективность функционирования всей организационной системы в целом, проблема требует контроля и управления.
14. Технические средства управления. Самоменеджмент руководителя
Технические средства управления являются основными элементами организационной деятельности. Недостаточное внимание к средствам приводит к снижению эффективности функционирования организации и, в частности, к ухудшению работоспособности системы управления персоналом. К техническим средствам можно отнести их размещение, количество и качество оргтехники, освещенность помещения, офисную мебель и т. д. Простейший офисный стул, несоответствующий потребностям определенного сотрудника, приводит к дискомфорту и, соответственно, к снижению степени работоспособности вышеозначенного сотрудника.
Техническое сопровождение трудовой деятельности должно максимально соответствовать потребностям и интересам сотрудников организации.
Обращаясь к понятию самоменеджмент, необходимо иметь представление о централизованном и децентрализован ном управлении персоналом:
1) централизованная система управления персоналом – структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Причина подобного иерархического подчинения лежит в концентрации всех центральных координирующих служб в одну единую подсистему. Как правило, распоряжения руководителя кадровой службы носят обязательный характер для всех подразделений, которых они касаются;
2) децентрализация управления персоналом – ситуация, при которой роль отделов кадров в управлении персоналом весьма незначительна, а всю значимую часть работы осуществляет сам руководитель подразделения. Отделы кадров отделены от тех отделов, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации (например, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; юридический отдел и др.). На предприятии складывается такая ситуация, когда отделы работают независимо друг от друга, не подчиняясь в том числе и службе управления персоналом. В связи с этим отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики на предприятии. Не менее важным и актуальным направлением теории менеджмента и теории управления персоналом является самоменеджмент. Самоменеджмент – организация деятельности определенного сотрудника в соответствии с теорией менеджмента, включающей цель, определение эффективности и планирование деятельности. Одним из видов самоменеджмента является «Тайм-менеджмент», что в переводе на русский язык будет означать «наука управления временем».
Следует обратить внимание на закономерную целесообразность использования самоменеджмента в практической деятельности не только руководителя предприятия или организации, но и рядовых сотрудников.
15. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
Как правило, организация испытывает постоянный дефицит персонала, отвечающего определенным профессиональным и личностным требованиям, что оказывает огромное влияние на эффективность функционирования и конечную результативность организации. Поэтому возникает закономерная необходимость использования финансового и организационного ресурса для поддержания неизменности состояния персонала.
Для реализации данной цели применяется широкий набор методов и инструментов. К их числу относят подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.
Обучение персонала может осуществляться как на предприятии, так и в других учебных центрах.
Методы обучения персонала:
1) обучение без отрыва от производства, заключающееся в прослушивании теоретического курса в профессионально-технической школе и в практической подготовке на собственном предприятии;
2) обучение с отрывом от работы – в специализированных профессионально-технических учебных заведениях или центрах подготовки кадров.
Первый метод обучения является более эффективным и экономичным, т. к. при этом сохраняется тесная связь с ежедневной работой, что облегчает параллельный учебный процесс работников, не приспособленных к обучению в аудиториях.