Подготовка персонала – это целенаправленное воздействие на персонал с целью его обучения, подготовки по определенному, новому для него направлению или виду деятельности. Основной целью подготовки становится обучение вновь принятых сотрудников тем знаниям, которые необходимы для выполнения возложенных для них трудовых обязанностей.
Переподготовка персонала представляет собой обучение штатных сотрудников для того, чтобы они могли выполнять обязанности, которые ранее на них не были возложены. Основной целью подобной переподготовки становится изменение профиля деятельности определенного сотрудника.
Повышение квалификации персонала основано на необходимости повышения качества и количества знаний, умений и навыков персонала для эффективного исполнения возложенных на них обязанностей. При этом не происходит радикального изменения профиля деятельности обучающегося сотрудника, поскольку основной акцент повышения квалификации поставлен на увеличение эффективности его настоящей трудовой деятельности.
Все рассматриваемые методы управления персоналом направлены на повышение эффективности персонала как одного из основных ресурсов организации. Эффективность организации полностью зависит от подготовки сотрудников для выполнения возложенных на них обязанностей при поставленных задачах.
16. Категории персонала управления
Организация как искусственное образование нуждается в постоянном, непосредственном управлении. Это необходимо не только для обеспечения ее функционирования, но и для достижения определенного уровня эффективности. Поэтому так важен правильный подбор кадров.
Сотрудников организации разделяют на два вида:
1) персонал, т. е. сотрудники, которые непосредственно обеспечивают функционирование организации. К ним можно отнести персонал нижнего и среднего звена. Личные качества сотрудников, их профессиональные навыки играют роль в существовании организации на рынке и ее дальнейшем процветании. Так, персонал является основой организации.
2) управленческий персонал, под которым подразумеваются те сотрудники, в обязанности которых входит осуществление непосредственного руководства организацией или ее подразделениями, а также персоналом. Первый вид считается относительно простым для управления. Эффективность его деятельности напрямую зависит от качества деятельности управленческого персонала.
Управленческий персонал как объект управления представляет собой наиболее сложную категорию. Это связано с тем, что именно от действий управленческих кадров зависит деятельность всей организации, а также политика и специфика предприятия. Качественное функционирование системы управления персоналом находится в непосредственном подчинении управленческого персонала. Из-за тесной взаимосвязи двух данных категорий определить непосредственную иерархию подчинения невозможно.
Отличительные черты управленческого персонала:
1) умственный характер работы сотрудников;
2) непосредственная ответственность за организацию;
3) заинтересованность в эффективности работы и получении положительных результатов организации.
Персонал управления организации разделяют на следующие категории:
1) высшее руководство организации, если речь идет о принятии решений, которые носят определяющий характер для функционирования организации. Это генеральный директор организации, заместитель директора, главный бухгалтер и т. п.;
2) специалисты, обеспечивающие деятельность высшего руководства организации, основной целью деятельности которых является предоставление высшему руководству достоверной и объективной информации для выработки эффективных решений;
3) служащие, целью работы которых является создание высшему руководству организации оптимальных условий их деятельности. Это советники, секретари и другие подобные категории работников.
17. Стресс и его виды
Стресс – это реакция на изменение внешней среды, которая возникает в зависимости от психологических и индивидуальных качеств.
Деятельность организации связана с появлением каких-либо изменений. Изменение – это некоторое отклонение от обычного режима функционирования.
Персонал организации должен не только адаптироваться к новым условиям жизнедеятельности, к изменениям, претерпеваемым организационной структурой или производственной техникой, но и попытаться измениться, причем (желательно) синхронно с организацией, что стало бы в дальнейшем залогом эффективного развития организации.
Организационные изменения могут быть проведены с применением формальных методов таких как административный или экономический. Однако при таком раскладе синхронное изменение персонала в совокупности с трансформацией организационной действительности является проблематичным.
Расхождение между изменением организационной действительности и персонала является причиной возникновения такого явления, как организационный стресс персонала.
Выделяются два вида стресса: 1) организационный, который выступает объектом изучения и воздействия науки управления персоналом. Причины его возникновения, формирования и развития находятся внутри организации. Поэтому он может быть использован в интересах организации.
Организационный стресс – это расхождение между развитием психики определенного сотрудника и организацией. Такой вид стресса может проявляться, к примеру, в расхождении внутриорганизационных и внутриличностных целей, задач, интересов. Возникает из-за необходимости увеличения трудовой нагрузки, с одной стороны, и с другой – неспособности сотрудника выполнить эту нагрузку за поставленный организацией срок;
2) внутриличностный , когда речь идет о психологических особенностях определенного сотрудника. Этот вид стресса является объектом изучения психологии, которая способна объяснить его причины, последствия, время протекания, а также представить его типологию. Данный вид стресса оказывает негативное влияние на деятельность сотрудника организации, а потому существует жизненная потребность во вмешательстве психолога.
Стресс оказывает как негативное, так и позитивное влияние на деятельность как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Если стресс контролируем и управляем, он приводит к таким положительным результатам, как активизация трудовой и психической деятельности сотрудника, основанной на контролируемом выбросе адреналина.
18. Основные направления маркетинга персонала
В рамках управления персоналом существуют различные направления деятельности, составляющие его сущность. Одним из таких направлений является количественное и качественное определение и реализация потребности в персонале. В этом случае данной области управления посвящено такое направление, как маркетинг персонала. Необходимо отметить, что концепцию маркетинга персонала разрабатывали в своих исследованиях такие ученые, как М.М.Алексеева, П.Г. Бойдаченко, Е.Л. Богданова , Б . М . Генкин , А . Я . Кибанов , Н . В . Федорова .
Все ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, предполагающего определение и реализацию потребности в персонале.
Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала – это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т. е. персонал является своеобразным клиентом организации.
В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленной на определение и реализацию потребности в персонале.
Основные доминанты маркетинга персонала:
1) изучение спроса и предложения на рынке труда;
2) изучение перспектив развития рынка труда;
3) исследование рынка как динамичного и статичного образования;
4) исследование среды, категорий, групп персонала;
5) определение и анализ перспективных профессий;
6) оценка конкурентоспособности организации на рынке труда;
7) сегментация рынка труда применительно к определенной организации или профессии;
8) формирование и реализация маркетинговых мероприятий, направленных на привлечение необходимого персонала, отличающегося определенными качественными и количественными показателями;
9) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;
Информирование и поддержание имиджа организации на рынке труда. Приведенный перечень направлений маркетинга персонала не является исчерпывающим и на практике может быть подвергнут определенной трансформации в зависимости от специфики организации.
Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода, т. е. привлечение персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы строго определенной организации.
19. Этика управления персоналом
Профессиональная значимость каждого работника предприятия неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Этика – это система универсальных и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений представляет одну из сфер общественной жизни.
Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих