моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.
Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом эволюционного развития общества, в котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества.
Для этики в бизнесе характерны две черты:
1) показатели организации, т. е. все доходы, издержки;
2) ответственность перед другими людьми как непосредственно в организации, так и перед всем обществом.
Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек может являться полноправным членом социума; 2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.
В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго вида. Как правило, в данной категории этики выделяют ряд принципиальных норм:
1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;
2) прозрачность и контроль системы поощрений;
3) различные формы социального партнерства;
4) учет мнений профсоюзов;
5) четкое соблюдение и выполнение обязательств со стороны организации в вопросе, касающемся заработной платы. Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости от различных факторов. Однако в случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики. Основой этому служат принятые ценности в данной организации, непринятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.
20. Маркетинговая информация в управлении персоналом
В рамках управления персоналом организации одно из центральных мест занимает маркетинговая информация, представляющая собой информацию относительно персонала и позволяющая специалистам по управлению персоналом эффективно осуществлять возложенные на них должностные обязанности.
Основным понятием в системе маркетинговой информации являются ее источники, к которым можно отнести следующие:
1) классификаторы должностей;
2) единую тарифную сетку;
3) общероссийский классификатор должностей служащих, тарифных разрядов и профессий рабочих;
4) взаимодействие специалистов по управлению персоналом с представителями внешней и внутренней среды организации;
5) информационные материалы относительно других организаций, а также относительно конкурентов;
6) специализированные издания в области управления вообще и управления персоналом в частности;
7) информацию служб занятости;
8) официальные аналитические материалы, касающиеся состояния рынка труда в регионе;
9) учебно-методическое обеспечение образовательных учреждений;
10) информационные материалы, публикуемые высшими учебными заведениями. Список требований, предъявляемых
к маркетингу персонала:
1) объективность;
2) актуальность;
3) своевременность;
4) стоимость, не превышающая конечной результативности от ее использования;
5) адаптированность.
Источниками информации для маркетинга персонала являются:
1) учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;
3) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости, которые могут готовиться также по заявкам организаций;
4) информационные сообщения служб занятости;
5) специализированные журналы и специальные издания, например справочник квалифицированных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах. Организации могут также заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
6) сеть научно-технических библиотек, в которых могут готовиться тематические аналитические обзоры;
7) технические выставки, конференции, семинары;
8) экономические публикации в газетах;
9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
10) презентации фирм в учебных заведениях, а также проведение учебными заведениями дней открытых дверей, представляющих информацию обучающимся.
21. Рынок труда
Категория рынок труда является в своей основе экономическим понятием и входит в обязательный набор экономических дисциплин. Для определения сущности данного понятия основными категориями становятся спрос и предложение, безработица, занятость, смертность и т. д.
Типы рынков:
1) потребительский рынок (приобретение товаров для личного использования);
2) институциональный рынок (рынок предприятий, товаров промышленного назначения);
3) международный рынок.
В рамках управления персоналом как науки и области практической деятельности рынок труда представляет внешнюю среду.
Рынок труда по отношению к управлению персоналом организации представляет собой совокупность безработных и выполняющих трудовые функции людей, находящихся в трудоспособном возрасте.
Рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом. В отличие от персонала организации рынок труда не может быть подвергнут непосредственному воздействию со стороны организации. С одной стороны, рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом организации, а с другой – организация может воздействовать на него лишь опосредованно.
Рынок труда представляет собой соединение спроса и предложения на труд. В рамках данного рынка человек может относительно свободно устанавливать стоимость своего труда. Организация тоже придерживается определенной ценовой политики, т. е. устанавливает цену в денежном эквиваленте относительно оплаты труда своих сотрудников. Рынок труда представляет собой взаимодействие между человеком, не являющимся элементом отдельно взятой организации, и непосредственно организацией, предметом ведения которой являются трудовые отношения.
Важно определить области соприкосновения и взаимного влияния рынка труда и организации. Для этого в теории управления организацией существует понятие учета всех аспектов влияния рынка труда.
Основные направления учета:
1) оплата труда;
2) спрос и предложение на рынке труда;
3) квалификационные характеристики рынка труда;
4) профессиональный состав рынка труда;
5) динамика количественного и качественного состава населения;
6) трудовая миграция и т. д.
В настоящее время для рынка труда характерно присутствие различного рода кризисных явлений, выражающихся, например, в увеличении смертности и уменьшении рождаемости, в снижении физиологического и психологического тонуса населения и т. п. Здесь же следует особо отметить несоответствие реальной ситуации потребностей организации относительно профессионального уровня трудовых ресурсов.
22. Сущность кадрового и стратегического планирования
Любая предпринимаемая деятельность начинается с планирования. Это один из главных процессов управления организации. От того, насколько точно спланирована деятельность организации, зависит ее эффективность труда.
Вопросам планирования личной деятельности посвящены такие науки, как «тайм-менеджмент», психология.
В рамках спецификации различных областей знаний было разработано такое направление научной мысли, как стратегический менеджмент, областью управления которого являются вопросы планирования деятельности организации, т. е. вопросы определения положения организации в заданном промежутке времени.
Стратегическое планирование – это выражение миссии и преследуемой цели организации, выбор стратегии для полноценной работы организации. Его задача – способствовать адекватному реагированию на происходящие процессы во внешней среде.
Объект стратегического планирования:
1) организационная среда;
2) производственная среда;
3) персонал организации;
4) финансово-экономическая среда.
Цель данного планирования – это разработка новой стратегии, по итогам которой организация и ее деятельность будут соответствовать внешней среде. Зависимость от внешней среды ставит перед руководством организации обязанность по отношению к окружающему обществу способствовать структурному подразделения выполнять данные обязательства.
Управление персоналом как элемент организации также нуждается в планировании.
Кадровое планирование – это видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя. Считая данное положение исходной аксиомой, можно говорить о необходимости соизмерения изменений, происходящих с организацией и персоналом. Происходит своего рода замена старых элементов на новые.
Однако такая постановка вопроса предполагает пассивное управление персоналом, что на практике не может способствовать получению какого-нибудь положительного результата. В результате возникает необходимость целенаправленного управления персоналом не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. При этом необходимо соотнести стратегию управления организации со стратегией управления персоналом.
Сущность кадрового планирования заключается не только в оценке персонала на определенном временном промежутке в отдаленной перспективе, но и целенаправленном управлении им. Только при таком управлении персоналом организации можно достигнуть необходимой эффективности, способствующей процветанию организации.