23. Характеристика кадрового планирования
Для построения эффективной организации необходимо четкое и осознанное видение организации в отдаленной перспективе. Для реализации данного процесса используется стратегический менеджмент.
Для выведения организации на должный уровень эффективности необходимо соблюдение принципов стратегического менеджмента в области персонала.
При помощи общенаучного метода восхождения от общего к частному происходит первоначальное общее планирование организации, т. е. создается общее видение организации в отдаленной перспективе. Далее происходит конкретизация каждого из направлений, таких как финансовое развитие, развитие маркетинга и т. д. Одно из основных мест в данном списке по праву принадлежит планированию персонала организации.
Кадровое планирование должно быть четко встроено в общеорганизационное планирование, т. е. должно производится синхронно с ним. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении сформированных планов человеческим ресурсом. При этом учитывается наличие у него обязательных качественных и количественных характеристик, таких как профессиональная, квалификационная и личностная составляющая. Именно от персонала зависит эффективность организации при осуществлении планов.
С учетом факторов времени для реализации планов организации выделяют виды кадрового планирования:
1) стратегическое планирование. Временем реализации стратегических кадровых планов является период более трех лет. На основании чего можно сказать, что они носят характер отдаленной перспективы. При использовании данного вида планирования возможны некоторые затруднения, связанные с динамичностью внутренней и внешней среды, а потому можно говорить об относительности его реализации;
2) тактическое планирование. Тактический вид кадрового планирования в отличие от стратегического имеет более короткие сроки реализации. То есть конечным периодом реализации действий в рамках тактического планирования является период от одного до трех лет;
3) оперативное планирование. Оперативное планирование предполагает, что действия в его рамках будут осуществлены на временном интервале до одного года.
Существует также ряд основополагающих требований, предъявляемых к кадровому планированию:
1) четкость;
2) своевременность;
3) синхронизация или сопоставление с организационным планированием;
4) адаптированность в зависимости от ситуации (организация имеет альтернативный план, на который она может перейти);
5) актуальность;
6) реалистичность (соответствие сложившейся ситуации);
7) эффективность;
8) целесообразность.
24. Оценка результатов обучения и развития персонала
В деятельности организации необходимо периодически оценивать результативность и эффективность ее функционирования. Полученная информация используется для построения дальнейших действий, а также для текущего управления организацией.
Целесообразность проведения оценки функционирования управления персоналом организации объясняется также и тем, что полученные данные служат основанием для принятия дальнейших решений в области управления персоналом.
Конечным итогом оценки результатов управления персоналом организации является вывод о степени эффективности его функционирования. Для этого применяются различные подходы и методики анализа, в том числе заимствованные из других областей знания, к числу которых можно отнести, например, тестирование, факториальный анализ и т. д.
Оценка обучения персонала основана на оценке образовательного, профессионального, квалификационного уровня персонала как отдельного вида ресурса. Причем данный подход основан на понимании персонала как одного из основных ресурсов организации.
Факторы оценки ресурсного подхода:
1) степень соответствия образовательного, квалификационного уровня персонала предъявляемым требованиям;
2) соотнесение затрат с конечным результатом обучения;
3) аттестация персонала;
4) профессиональное и психологическое тестирование.
Понятие «развитие персонала» – это более общее определение по сравнению с обучением. Это связано с тем, что обучение персонала оказывает непосредственное влияние на развитие персонала. Эти два понятия не могут быть подвергнуты анализу как изолированные единицы.
Оценка эффективности развития персонала может быть осуществлена по следующим направлениям:
1) оценка эффективности обучения;
2) оценка эффективности реализации мероприятий, направленных на развитие персонала;
3) оценка развития профессионального, образовательного, личностного и психологического уровня персонала.
В теории управления персоналом для оценки степени эффективности обучения и развития персонала применяются следующие методы оценки:
1) эталонное тестирование. Данный метод оценки предполагает выделение эталона или, иначе говоря, желаемого состояния объекта и сопоставление его с реальным состоянием. На основании результатов, полученных после проведенного сравнения, принимается решение о степени соответствия состояния объекта и эталона. И чем больше это соответствие, тем эффективнее функционирует объект оценки;
2) аттестация;
3) профессиональное и психологическое тестирование;
4) оценка по целям. Данный метод основан на определении четких целей и задач и дальнейшем анализе степени их реализации.
25. Информация для кадрового планирования
Любое решение должно приниматься на основании наиболее полной, достоверной и объективной информации. Это является основополагающим как в целом для управления организацией, так и в частности для персонала.
Если информация некачественная или неактуальная, принятые решения не окажут должного влияния на повышение эффективности работы организации, и даже больше – могут оставить негативные последствия.
Источниками информации для кадрового планирования являются внутренняя и внешняя среда.
К внутренним источникам информации относятся:
1) должностные записки сотрудников;
2) прямое указание высшего руководства организации;
3) отчеты и аналитические записки;
4) периодический мониторинг состояния персонала;
5) психологическое, профессиональное, квалификационное тестирование персонала.
К внешним источникам информации относятся:
1) законодательство, относящееся к непосредственной деятельности организации;
2) законодательство, относящееся к деятельности в рамках системы управления персоналом;
3) спрос и предложение на рынке труда;
4) стоимость труда на рынке.
Информация для кадрового планирования должна отвечать следующим требованиям:
1) простота, когда информация содержит столько данных, сколько необходимо в данном конкретном случае;
2) наглядность, когда сведения представлены в таком виде, который без труда позволял бы быстро определить главное, а также – избежать многословия;
3) однозначность, когда сведения отражены в четких и ясных формулировках;
4) сопоставимость, когда информация приводится во вполне реальных, соотносимых единицах измерения;
5) преемственность, когда сведения о кадрах имеют единую методику подсчетов и одинаковые формы представления;
6) актуальность, когда информация предоставляется без задержек и опозданий. Основной информацией для кадрового планирования является стратегия развития организации, благодаря чему происходит встраивание кадрового плана в организационный. Кадровое планирование в своей основе призвано обеспечить человеческим ресурсом процесс развития и трансформации организации.
Основными источниками информации для кадрового планирования является анализ внешней и внутренней среды. Однако главенствующие положение в этом списке источников занимает план развития организации. Кроме того, информация, необходимая для кадрового планирования, должна строго соответствовать требованиям актуальности, объективности и т. п.
26. Определение потребности в персонале организации
В рамках системы управления персоналом происходит постоянное движение и видоизменение персонала. Поэтому можно говорить о том, что система управления персоналом должна быть охарактеризована в качестве динамичной и изменяющейся. В силу своей многогранности эта система включает в себя огромное количество различного рода элементов и составляющих.
Основной объект, на который направлено максимальное внимание системы, – это персонал организации. А он подвержен постоянным изменениям и трансформациям. Подобная изменяемость персонала проявляется в его выведении за штат организации или в передвижении внутри предприятия.
Организация как изменяющееся социокультурное явление переходит из одного состояния в другое. Организация развивается и возникает потребность в новых ресурсах, в частности в таком ресурсе, как персонал. Если эта потребность не будет удовлетворена, то организация не сможет продолжить свое развитие.
Причины возникновения потребности в персонале:
1) развитие организации;
2) перемещение персонала внутри организации;
4) выход определенных сотрудников за рамки организации.
В практической деятельности служб по управлению персоналом потребность в персонале определяется на основании:
1) очередных отчетов;
2) внеочередных отчетов;
3) формализованных заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией. Классическая теория менеджмента выделяет следующие виды потребностей в персонале:
1) планируемая, т. е. такая потребность, относительно которой служба по управлению персоналом поставлена в известность и относительно которой происходит плановое замещение вакантных мест. Например, возникновение потребности в замещении свободной должности, возникшей в результате плано