вого перемещения сотрудника в рамках организации;
2) внеплановая, т. е. такая потребность, которая заранее не спрогнозирована службой по управлению персоналом. Например, увольнение сотрудника по собствен ному желанию формирует внеплановую потребность в новом сотруднике. Для эффективной жизнедеятельности организации необходимо четкое планирование потребности в персонале. Ведь без соответствующего обеспечения организационной деятельности человеческим ресурсом невозможно нормальное функционирование организации. Изначально формируется количественное представление персонала.
Далее следует определение основных параметров по конкретной должности, а к ним, как правило, относят следующие:
1) личностные характеристики;
2) профессиональные знания и умения;
3) уровень квалификации.
27. Поиск, отбор, прием персонала
В числе совокупности ресурсов, требующихся организации, центральную позицию занимают человеческие ресурсы. Сложность управления данным ресурсом достаточно широко обозначена в рамках теории управления, а также в теории управления персоналом.
Причины недостатка человеческого ресурса:
1) развитие организации;
2) перемещение персонала внутри организации;
3) выход определенных сотрудников за рамки организации (увольнение).
На практике этап определения потребности в персонале реализуется посредством запросов непосредственного руководителя о необходимости замещения определенной должности. Они должны включать профессиональные, квалификационные и личностные требования к соискателю.
Реализацию потребности в персонале можно рассматривать как определенный процесс, что позволит максимально систематизировать, актуализировать и адаптировать его применительно к определенной организации, а в итоге приведет к повышению эффективности. Процесс реализации потребности в персонале включает следующие последовательные этапы:
1) Определение потребности в персонале. На данном этапе служба персонала определяет потребность в персонале на основании:
а) очередных отчетов;
б) внеочередных отчетов;
в) заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией. Здесь же определяется количественная характеристика требующегося организации персонала.
Завершается данный этап обозначением профессиональных, квалификационных, психологических, личностных и других требований к соискателю определенной должности.
2) поиск персонала – это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных со искателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.
К источникам поиска персонала относятся:
а) внутренние;
б) внешние.
Информирование и позиционирование может быть осуществлено посредством использования следующих каналов:
а) Интернета;
б) периодических изданий (например, тематических газет);
в) личных связей, когда информация передается посредством личного контакта специалиста, производящего отбор, с потенциальными сотрудниками.
Мероприятия этапа поиска персонала должны быть четко систематизированы, а также связаны со следующим далее этапом отбора персонала;
3) Отбор персонала – это непосредственный выбор нового сотрудника из определенной совокупности наиболее подходящих кандидатов.
4) Набор или наем персонала – это процесс, результатом которого является тот факт, что новый человек становится элементом организации или, иначе говоря, вступает с ней в трудовые отношения.
28. Отбор персонала. Общие понятия
Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов.
В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение.
В течение процесса отбора нужного сотрудника, претендующего на определенную должность, этично было бы идентифицировать его с ролью кандидата на вакансию, учитывая при этом, что кандидат – это человек, который претендует на замещение определенной должности, и, следовательно, является непосредственным участником процесса реализации потребности в персонале.
Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов.
Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации.
Сущность отбора персонала заключается в выборе такого кандидата, который сможет максимально эффективно исполнять предусмотренные должностные обязанности. И здесь проявляет свои функции специалиста по управлению персоналом, который осуществляет этот отбор. После этого он должен согласовать принятые по кандидатуре решения с будущим непосредственным руководителем нового сотрудника.
К отбору персонала предъявляются ряд требований:
1) объективность;
2) системность;
3) корректность по отношению к кандидатам;
4) адаптированность;
5) актуальность;
6) четкое планирование;
7) ограниченность определенными временными рамками.
Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.
29. Этапы отбора персонала
Отбор персонала является составной частью процесса реализации потребности в персонале. Наряду с отбором существуют такие понятия, как поиск и набор персонала. Так вот, отбор в этой цепочке следует непосредственно за поиском персонала. Процесс отбора персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов:
1) предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами;
2) сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты;
3) собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, ной кандидатам;
4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т. д.;
5) анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих;
6) проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций;
7) выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов;
8) собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата;
9) проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т. д.);
10) выбор кандидата.
30. Критерии отбора
Отбор персонала является, с одной стороны одним из наиболее проблематичных процессов. С другой стороны, он имеет достаточно большое значение для компании, так как с его помощью происходит комплектование рабочих мест организации.
Естественно, что любая организация стремится к тому, чтобы ее сотрудниками становились наиболее квалифицированные кандидаты. И с помощью правильно проведенного отбора можно выделить таковых, сделать им предложение о вступлении в трудовые отношения с организацией.
Выбор определенного кандидата во многом определяется личностью специалиста по управлению персоналом. И это не столько профессионализм, сколько его психологические особенности, влияние человеческого фактора. Теоретически это влияние невозможно устранить, но можно минимизировать.