Одним из способов подобной минимизации является четкое определение критериев отбора, которые представляют собой фактические требования для выполнения функциональных обязанностей для определенной должности. Речь идет о четком формулировании круга параметров и требований, необходимых для выполнения определенных должностных обязанностей. Формируются они на основании тщательного изучения той должности, на которую открыта вакансия.
Основополагающие критерии отбора кадров:
1) профессиональные критерии, под которыми подразумевается наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, достижение целей. Они призваны определить, насколько хорошо потенциальный сотрудник сможет выполнять функциональные обязанности по вакантной должности. При применении данного критерия отбора большое значение имеют опыт работы, круг обязанностей, выполняемых ранее, образование и т. д., поскольку эти показатели носят достаточно формальный характер;
2) психологические критерии, т. е. оценивающие кандидата как личность. При работе с данными критериями важно проанализировать степень соответствия личных и организационных целей, мотивацию сотрудника, потенциальную способность к психологическому самосовершенствованию и т. д. Проверка этих качеств осуществляется с помощью психологического тестирования или собеседования с психологом.
Отбор на основании критериев предполагает выделение четко определенных параметров, которым должен соответствовать кандидат.
Проводится поэтапное сравнение одного кандидата с другим по определенными критериями, на основании чего делается вывод о степени его соответствия вакантной должности.
31. Методы отбора персонала
Отбор персонала – это выбор из определенного круга кандидатов потенциального сотрудника, максимально обладающего теми профессиональными навыками, использование которых необходимо для выполнения должностных обязанностей открытой вакансии. Тем самым происходит определенное сопоставление запросов организации и возможностей кандидата, т. е. анализируется их дальнейшее эффективное сосуществование.
Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора методов. Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Несмотря на это, можно выделить следующие основополагающие виды методов отбора персонала
1) по предмету оценки выделяют методы, позволяющие оценить профессиональные и психологические особенности кандидата;
2) по субъекту оценки выделяют индивидуальные и групповые;
3) по целям оценки выделяют практические и прогностические;
4) по каналу передачи информации выделяют вербальные и невербальные;
5) по объекту оценки выделяют направленные на оценку управленческого, исполняющего и младшего обслуживающего персонала;
6) по результатам выделяют количественные, качественные и комбинированные методы;
7) по сущности выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки. Подобное деление методов отбора персонала является достаточно условным.
На практике наиболее актуальными становятся традиционные методы отбора персонала, к которым относятся:
1) анкетирование;
2) тестирование (психологическое, профессиональное);
3) метод ранжирования;
4) метод описания.
Однако наряду с традиционными методами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные, к которым относятся следующие:
1) метод анализа конкретных ситуаций;
2) метод экспертных оценок;
3) деловые игры;
4) самооценка кандидата;
5) тренинговая или групповая работа;
6) конкурс, который, как правило, проходит в несколько этапов отбора кандидата на вакантную должность.
Методы отбора персонала должны отвечать требованиям объективности, актуальности и адаптированности. Это позволяет повысить эффективность отбора персонала.
Основное внимание при выборе метода обращается на сопоставление ресурсов, необходимых для его реализации и получения конечного результата по итогам деятельности организации. Это позволяет оценить финансово-экономическую обоснованность применения установленного метода отбора.
Отбор персонала является одним из этапов процесса подбора квалифицированных кадров. При этом он основан на применении определенных методов, представляющих собой достаточно широкий выбор разнообразных инструментов как практических, так и теоретических.
32. Виды и методы обучения персонала
Развитие персонала занимает одно из основных мест в организационной деятельности.
Обучение персонала основано на понимании необходимости формирования специалистов определенного профессионального, квалификационного, психологического уровня и признании факта отсутствия таковых на рынке труда.
Основные направления в обучении персонала:
1) личностно-ориентированное – это подготовка специалистов широкого профиля с акцентом на личностных особенностях сотрудника. При данном направлении обучения персонала трансформации подвергается психология персонала;
2) специально-ориентированное – это необходимость обучения персонала строго обусловленным профессиональным знаниям, умениям и навыкам, ориентированным на конкретное рабочее место, т. е. предназначенным для выполнения четко определенного круга обязанностей;
3) широко-ориентированное – это подготовка персонала для выполнения обязанностей в рамках нескольких должностей внутри организации.
Существует несколько видов обучения
персонала:
1) Внутриорганизационное обучение, при котором профподготовка персонала проводится на рабочем месте в процессе выполнения повседневных должностных обязанностей. Этот вид обучения призван обеспечить приобретение узконаправленных профессиональных знаний и умений.
Для оптимального функционирования подобного вида обучения применяются следующие методы:
а) передача сотруднику определенного круга новых для него обязанностей, что позволяет ему на практике приобрести необходимые профессиональные знания, умения и навыки;
б) ассистирование – метод, при котором нуждающийся в обучении сотрудник становится помощником более квалифицированного наставника. Обучение происходит путем передачи профессиональных знаний, умений и навыков от более опытного к менее опытному сотруднику;
в) должностной инструктаж;
г) целенаправленное приобретение профессионального опыта;
д) изменение должностных обязанностей;
е) метод повышения сложности выполняемых должностных обязанностей.
2) Внеорганизационное обучение, основанное на обучении персонала вне организации при условии отстранения его от исполнения своих должностных обязанностей. Подобное обучение направлено на формирование более полных и актуальных профессиональных знаний, умений и навыков
Внеорганизационный вид базируется на применении следующих методов:
а) аудиторное обучение (чтение лекций);
б) конференции;
в) семинары;
г) метод решения практических ситуаций;
д) тренинги;
е) моделирование;
ж) прохождение практики в других организациях.
33. Понятие рабочего места, его анализ и описание
Организация состоит из определенного количества сотрудников. Результативность и эффективность организации напрямую зависит от деятельности сотрудников, т. е. их трудовая работа оказывает непосредственное воздействие на конечный результат деятельности организации, который может быть положительный, либо отрицательный.
С позиции ресурсной интерпретации персонала на полноценную и эффективную трудовую деятельность влияет определенная совокупность факторов (социально-психологических, организационных, экономических, технических).
Они определяются применительно к определенному рабочему месту. Рабочее место – это непосредственное место работы определенного сотрудника, включающее различного рода параметры.
Рабочее место выступает фактором, оказывающим прямое влияние на результат и производительность труда, а также на эффективность организации. Создание оптимальных условий труда способствует значительному повышению степени эффективности трудовой деятельности сотрудника, которая обеспечивает развитие предприятия в целом.
Анализ рабочего места – это исследование взаимосвязи различных факторов и их влияние на эффективность трудовой деятельности сотрудников.
Описание рабочего места – это фактическое определение и перечисление факторов, составляющих рабочее место и способствующих реализации обязанностей работника.
В число составляющих рабочего места включают:
1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;
2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
За описанием рабочего места следует его логический анализ, таким образом это основные составляющие для осуществления проектирования рабочего места, которые напрямую влияют на повышение уровня эффективности трудовой деятельности сотрудников организации.
Рабочее место включает в себя процесс трудовой деятельности, а также факторы, необходимые для его обеспечения. Оно носит обеспечивающий характер по отношению к трудовой деятельности, к трудовому процессу.
Рабочее место является одной из основных категорий в теории управления персоналом. Это вытекает из того факта, что рабочее место оказывает прямое влияние на результативность трудовой деятельности, а она в свою очередь оказывает влияние на эффективность управления персоналом и организации в целом.
34. Основы организации труда персонала
В теории управления персоналом основное место занимает организация персонала, а конкретнее – его трудовая деятельн