• Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.
• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.
• Соблюдение норм и правил делового этикета.
• Умение контролировать исполнение правил делового этикета.
Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.
1. Организационное развитие.
• Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.
• Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.
• Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.
• Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.
• Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.
• Знает все кадровые процедуры в компании.
• Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.
• Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.).
• Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.
2. Законодательство.
• Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
• Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.
• Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
• Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.
3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.
• Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.
• Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
• Владеет навыками составления кадровой отчетности.
• Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.
• Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.
4. Внутренние коммуникации.
• Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.
• Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.
• Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.
• Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.
• Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.
5. Подбор и адаптация персонала.
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.
• Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.
• Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.
• Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.
• Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.
• Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.
• Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.
• Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.
6. Обучение и развитие персонала.
• Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.
• Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.
• Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.
• Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.
• Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.
• Знает виды и формы обучения персонала.
• Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.
• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.
7. Оценка персонала.
• Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.
• Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.
• Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.
• Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.
• Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки.
• Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.
• Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.
8. Мотивация и стимулирование.
• Знает принципы формирования системы мотивации персонала.
• Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.
• Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.
• Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.
• Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.
• Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.
• Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.
• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.
• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.
9. Организация и оплата труда.
• Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.
• Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.
• Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).
• Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.
• Знает системы и формы оплаты труда.
• Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.
• Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.
• Владеет навыками организации учета рабочего времени.
• Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест.
• Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала.
• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты труда.
Глава 3Организационные вопросы управления персоналом
3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом
3.2. Состав традиционных функций управления персоналом
3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия
3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом
3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом
3.6. Учет персонала
3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др. [25]
Рис. 3.1. Классификация персонала
До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис. 3.1).
Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса [26].
Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).
Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала [27].
Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.
Рис. 3.2. Многообразие структур персонала
В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).