ткой конкуренцией между компаниями.
Мы хотели добраться до программистов, которые не ищут работу прямо сейчас, но могут заинтересоваться нашими проектами. Нужен был новый инструмент, который поможет не только пообщаться с ними, но и сразу увидеть, как они пишут код. При этом мы решили пропустить этапы с резюме и техническим интервью, а сразу перешли к обсуждению задач.
По данным исследованиям Geecko, 80 % из программистов пошли в профессию как раз благодаря любви к компьютерным играм. Поэтому мы решили сделать совместный проект – онлайн-игру с задачами для программистов.
Поиск работы в крупной технологической корпорации – почти всегда стресс для соискателя. Даже опытные специалисты не всегда умеют составлять хорошие резюме и проявлять свои лучшие качества на собеседованиях – мешает волнение. Поэтому наниматели ищут нестандартные способы, чтобы искать идеальных кандидатов.
Браузерная игра
В 2019-м мы успешно протестировали первую в мире браузерную игру для найма программистов, а спустя три года повторили эксперимент и даже установили абсолютный рекорд Рунета, запустив соревнование разработчиков в формате «царя горы»[20].
Раньше в подобных турнирах от других организаторов участвовали примерно по 5–6 тысяч человек, а Сберу удалось собрать более 16 тысяч кодеров.
По сути, SberCoders – это классическое соревнование для программистов (или спортивное программирование). Но мы захотели разнообразить уже приевшийся формат, чтобы показать, что за простой работой программиста стоит куда больше, чем строчки кода. Для этого нужно было сделать соревнования интереснее, внести в них элементы геймификации.
«Мы штурмили всей командой, долго-долго спорили, дрались за превосходство в этом штурме. И вспомнили те классные игры из 90-х годов – Mortal Kombat, Pac-Man, Counter-Strike, которые всем нам нравились. Мы решили объединить игру и этот формат. И получилось то, что получилось – самая эпичная схватка программистов в истории», – рассказывал мне CEO Geecko Максим Мещеряков.
Сбер впервые объединил развлекательный формат с серьёзными соревнованиями. Для игры дизайнеры отрисовали по восемь карт и персонажей в стилистике легендарного файтинга. Чтобы пройти в финал, участники должны были сражаться с другими виртуальными противниками. Только вместо удара по кнопкам они писали код и запускали его. Если кодер решал задачу, то побеждал соперника и проходил в следующий этап. Если же участник писал код вообще без ошибок, он мог ещё и закончить игру с помощью «Сберталити» (аналог Fatality из Mortal Kombat).
Например, одного из персонажей игры полностью срисовали с реального банковского деятеля. У него было особенное «Сберталити» с банкоматом Сбера. Особенно внимательные геймеры могли заметить даже те пасхалки, о которых не догадывались сами разработчики, шутят создатели игры. На одной из карт можно разглядеть витрину отделения Сбера, на которой висит плакат с надписью «SberCraft 2.0. Скоро!» Это намёк, что в будущем пользователи могут увидеть продолжение другой онлайн-игры для разработчиков, первая часть которой вышла в 2019 году.
После прохождения восьми заданий игрок попадал в финал, который разделили на два дня-этапа. Там уже кандидаты сражались между собой, как на скачках. До финала добрались 219 участников – все они получили не только яркие эмоции, но и приятные подарки. Чем ближе кодер оказывался к первому месту, тем ценнее были его призы.
Для нашей команды HR-бренда это была история про генерацию идей для нового формата. Уже сто лет существуют всякие хакатоны, разные форматы по отбору лучших разработчиков. Мы решили объединить геймификацию и, буквально играючи, определили, кто же самый классный разработчик.
«Спасибо, ребят. Сам самоучка, но благодаря вам хоть немного прикоснулся к крутым задачам. Может, в будущем тоже буду крутым программистом в Сбере. Здоровья вам и больше вдохновения».
SberCoders
«Игра, задумка и дизайн просто супер! После прохождения отборочного тура хочется больше практиковаться и набираться опыта, чтобы в будущем решать задачки всё более и более быстро и качественно!»
«Это крайне прекрасная идея! Получил много опыта и позитива! Некоторые задачи ставили в тупик, их приходилось решать сквозь боль, а некоторые приходили в голову сразу. Спасибо большое за создание такого оригинального формата соревнования!»
Соревнования SberCoders установили рекорд Рунета в момент проведения – в проекте приняли участие почти 16 тысяч человек из разных городов России. Причем больше девяти тысяч участников – настоящие программисты, которые выполнили как минимум одно задание.
Большинство финалистов писали код на C++ и Python[21]. Почти половина из тех, кто прошёл восемь отборочных заданий, – джуны с опытом работы меньше двух лет. Но в соревнованиях участвовали и серьезные кодеры с пятилетним стажем работы (таких было почти 40 %). Любопытно, что одному из участников было всего 9 лет!
Геймификация при найме сотрудников – за этим будущее?
SberCoders – не первый эксперимент Сбера с геймификацией при найме сотрудников. Ещё в 2019 году мы создавали онлайн-игру SberCraft, чтобы найти хороших программистов. Правда, масштабы тогда были совсем другие: игру разрабатывали всего за десять календарных дней. В ней было пять заданий, а регистрацию прошли 4500 человек (из них целевыми оказались около 500 участников). Сами разработчики называли свой проект прототипом того, каким найм будет в будущем.
Судя по результатам SberCoders, это будущее стало гораздо ближе. Успешный проект сильно повлиял на HR-бренд Сбера: рекрутеры собрали базу из больше чем 1500 «прогретых» кандидатов для найма, а игра получила около 70 упоминаний в СМИ и пабликах.
«На входе у самого кандидата уже немного другое впечатление, потому что он играл в игру от Сбера. И они легче воспринимают какие-то предложения, к ним легче заходить с темой найма», – говорят наши рекрутеры.
Таким сотрудникам не придётся готовить резюме и проходить волнительные технические интервью – работодатель уже знает, на что способен потенциальный кандидат.
Все делают что-то ради какой-то собственной цели, собственного развития.
4. Построение HR-бренда и EVP
Коммуникации, выстраивающие HR-бренд, неизбежно связаны с продуктовым брендом – от имиджа самой компании зависит её образ как работодателя, и он же, в свою очередь, укрепляет положение компании на рынке товаров и услуг.
Чтобы сохранять и улучшать рыночное положение, стоит задуматься о том, какие условия вы предлагаете своим сотрудникам и кандидатам, претендующим на открывшиеся позиции. И речь не только о заработной плате. Современный рынок труда требует от компании формулировать EVP[22]. Это базовый комплект условий, которые сотрудник воспринимает как дополнительную мотивацию к тому, чтобы начать или продолжать работать именно у вас.
Для сильного HR-бренда необходимо ясное EVP – чёткий ответ на вопрос, чем компания занимается и ради чего. Нет, это не миссия. Это ваше ключевое отличие от других работодателей, формулировка самой идеи бизнеса и преимущества работы именно у вас.
Оно бывает внешним и внутренним. Внешнее EVP помогает привлечь новых сотрудников, а внутреннее EVP – удержать существующих. Основа EVP – ожидания соискателей, как правило, общие для отрасли и профессии. Однако сильное ценностное предложение подчёркивает уникальность работодателя и позволяет «поверить», что он действительно предлагает лучшее место работы. Чем глубже проработано EVP, тем увереннее вас будут выбирать среди других вариантов.
EVP зависит от того, как HR-бренд связан с основным, «материнским» брендом[23]. До недавнего времени эта связь была не такой важной: для HR-бренда не создавали отдельной системы айдентики, он оставался внутри основного бренда. Но сегодня всё идёт к тому, что отношения между ними усложняются, и HR-бренды получают полноценный фирменный стиль и самостоятельную бренд-платформу.
Единый материнский бренд и HR-БРЕНД
Когда уместно:
• Профили клиента и сотрудника компании близки.
• Ценности материнского бренда совпадают с потребностями потенциального сотрудника.
• Есть потребность в имиджевых коммуникациях материнского бренда, которую могут удовлетворить HR-коммуникации.
HR-БРЕНД наследует некоторые аспекты материнского бренда
Когда уместно:
• Есть связь между потребительскими и HR-ценностями компании.
• Профиль сотрудника частично совпадает с профилем потребителя.
• Материнский бренд находится в постадийной трансформации, и HR-бренд может отталкиваться от частичного понимания будущего материнского бренда.
HR-БРЕНД имеет самостоятельную идею
Когда уместно:
• Профили и инсайты сотрудника и потребителя сильно отличаются.
• Материнский бренд не является потребительским или материнский бренд слишком большой.
Известный многим кейс – HR-бренд российского McDonald’s. Коммуникация от лица бренда направлена напрямую на целевую группу и разрушает барьер к трудоустройству на «непрестижную» работу в фастфуде. Кампания со слоганом «Работаю на себя», как и другие элементы её позиционирования, доносила до потенциальных сотрудников, что работодатель готов действовать в их интересах: предоставлять стабильное, защищённое рабочее место, удобное расположение, коллектив с дружественной атмосферой и перспективу карьерного роста.
Другой пример – бренд компании Mars как работодателя. В его идею был заложен слоган «Партнёры, а не сотрудники». Он отражает отношение бренда к внутренним деловым коммуникациям: в их основе принцип того, что каждый сотрудник заинтересован в общем успехе и готов брать на себя ответственность и вносить вклад в улучшение бизнеса, а также имеет право на справедливое и уважительное отношение.