ора, вероятнее всего, не потребуется. Однако знать о ней им всё же необходимо, чтобы, во-первых, ещё более настойчиво стараться урегулировать разногласия на стадии переговоров по заключению Коллективного договора, Соглашения, а во-вторых, чтобы в случае вступления в коллективный трудовой спор быть к нему готовыми.
Во второй главе подробно рассматриваются действия работников по урегулированию коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения.
Третья глава пособия посвящена действиям работников по окончании коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения. Изучение рассматриваемых в данной главе аспектов контроля за выполнением Коллективного договора, Соглашения будет небесполезно для всех работников и работодателей и их представителей.
После первой и третьей глав и каждого подраздела второй главы пособия приводятся пакеты образцов документов для юридического оформления соответствующей стадии подготовки к ведению или ведения работниками (представителями работников) коллективного трудового спора с работодателем за заключение Коллективного договора, Соглашения либо контроля за их выполнением.
В заключительной части работы даётся краткое изложение сделанных в ней выводов.
В конце пособия приводится перечень литературных источников, использованных при его подготовке
Глава I ЧТО ПРЕДШЕСТВУЕТ КОЛЛЕКТИВНОМУ ТРУДОВОМУ СПОРУ ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ
Коллективные договоры и соглашения предусматривают регулирование отношений сторон социального партнёрства в конкретных реальных организациях с той максимальной полнотой их охвата, которой удаётся достичь сторонам социального партнёрства в процессе их заключения и совершенствования. Они придают взаимоотношениям работников и работодателей большую основательность, заранее предусматривают согласованное регулирование того, что могло бы лихорадить организацию. Они призваны обеспечивать работникам уверенность в социальной защищённости и, соответственно, стимулирование производительного труда. Работодателям добротно согласованные с работниками коллективные договоры и соглашения гарантируют стабильность производства, его конкурентоспособность.
Профсоюзу как представителю работников необходимо до начала коллективных переговоров иметь проект Коллективного договора (Соглашения) в качестве маяка, на который следует ориентироваться в бурном море переговоров. Профком должен осуществить его подготовку.
Поскольку Коллективный договор призван служить средством социальной защиты работников его проект должен обеспечивать защиту работников от недостатков действующего трудового законодательства и ранее заключенных в организации Коллективного договора и Соглашений. Проект нового Коллективного договора должен быть существенно содержательнее прежнего Коллективного договора. Он должен предусматривать урегулирование проявляющихся на практике негативных ситуаций во взаимоотношениях работников с работодателем, вбирать в себя все предложения работников по дополнению и улучшению содержания действующего Коллективного договора и Соглашений. Профкому необходимо помочь работникам правильно сформулировать свои предложения, проведя для этого сначала необходимую аналитическую работу по выявлению актуальных потребностей работников и причин недостатков во взаимоотношениях работников с работодателем, а затем на ее основе синтезировать текст проекта Коллективного договора.
Исходя из того, что Коллективный договор является инструментом, способом, средством обеспечения социальной защищенности работников, задача составления и заключения нового Коллективного договора должна состоять в повышении степени социальной защищенности членов трудового коллектива.
Прежде всего необходимо оценить степень социальной защищенности, обеспеченную действующим Коллективным договором. Для оценки каждого пункта Коллективного договора можно применить следующую шкалу оценок социальной защищенности по тому условию, которое отражено данным пунктом: «превосходно», «отлично», «очень хорошо», «хорошо», «весьма удовлетворительно», «удовлетворительно», «посредственно», «неудовлетворительно», «плохо» и «очень плохо». Содержательно оценка «посредственно» очевидно соответствует простому воспроизведению в конкретном пункте Коллективного договора нормы действующего законодательства, не усиливающему и не снижающему социальную защищенность работников.
Когда оценивание действующего Коллективного договора с содержательной стороны проведено, можно получить количественную оценку степени социальной защищенности, сопоставив сделанным оценкам количественные значения, например, следующие:
«Превосходно» — 6,
«Отлично» — 5,
«Очень хорошо» — 4,
«Хорошо» — 3,
«Весьма удовлетворительно» — 2,
«Удовлетворительно» — 1,
«Посредственно» — 0,
«Неудовлетворительно» — -1,
«Плохо» — -2,
«Очень плохо» — -3.
Если теперь взять средневзвешенную величину с учетом социальной значимости соответствующего пункта, то мы получим количественную оценку степени социальной защищенности, обеспеченную действующим Коллективным договором Sд.
Оценив степень социальной защищенности работников действующим Коллективным договором путем перевода количественной оценки снова в содержательную, работники должны составить такой проект Коллективного договора, который значительно повысил бы социальную защищенность членов трудового коллектива.
После того как проект нового Коллективного договора составлен, необходимо оценить ту степень социальной защищенности, которую он предусматривает, прибегнув к изложенному выше методу. Если, к примеру, степень социальной защищенности, обеспечиваемая действующим Коллективным договором была Sд, а проект нового Коллективного договора предусматривает ее в размере Sпр, то по разнице Sпр – Sд можно судить, какое увеличение степени социальной защищенности даст проект Коллективного договора в случае его принятия в полном объеме.
Задача заключения нового Коллективного договора состоит в том, чтобы степень социальной защищенности, обеспечиваемая новым Коллективным договором — Sн, была выше той, которую даёт действующий Коллективный договор, то есть в символьном выражении:
Sд < Sн ≤ Sпр.
Недопустимо при этом, чтобы Sн была меньше Sд, то есть чтобы степень социальной защищенности, обеспечиваемая новым Коллективным договором, была хуже той, которую обеспечивает действующий Коллективный договор.
Работа по заключению Коллективного договора должна иметь своей целью максимальное приближение степени социальной защищенности к той, которая закреплена в проекте нового Коллективного договора.
Согласно Трудовому кодексу РФ коллективные договоры и соглашения заключаются на срок до трёх лет и могут быть продлены по соглашению заключивших их сторон ещё не более чем на три года (ст.ст. 43 и 48 Трудового кодекса РФ). То есть с периодичностью один раз в год — шесть лет, в зависимости от договорённостей, стороны должны перезаключать коллективные договоры и соглашения.
Понятно, что для работников прекращение действия Коллективного договора, Соглашения или сужение их рамок означало бы существенное ухудшение положения. И, кроме прочего, нельзя сохранить неизменным положение работников, а тем более его улучшить простым переписыванием из года в год содержания прежнего Коллективного договора или Соглашения. Со временем меняются условия труда и всей жизни, появляются новые люди, у работников естественным образом возникают новые потребности. Реальные доходы работников съедает инфляция. Поэтому условия коллективных договоров и соглашений необходимо не просто сохранять, а совершенствовать. Культурные работодатели это признают и с готовностью, с уважением к нуждам и интересам работников, добросовестно проводят с работниками конструктивные переговоры по их перезаключению. Однако, к сожалению, работодатели не всегда бывают вполне цивилизованными и порой некоторые из них соблазняются попыткой увеличить норму прибыли руководимой ими организации не за счёт внедрения достижений научно-технического прогресса, а за счёт ухудшения положения работников организации. В последнем случае между работниками и работодателями неизбежно возникает конфликт.
Поскольку срок, отводимый законодательством на официальные переговоры по заключению в организации Коллективного договора, Соглашения ограничен тремя месяцами (ст. 40 Трудового кодекса РФ), что очень мало для согласования добротного нормативного правового акта такого уровня и объёма, то представителям работников и работодателей целесообразно заблаговременно провести подготовительную работу к предстоящим переговорам. Тогда многие вопросы могут быть отрегулированы до начала переговоров.
Рано или поздно наступает срок, когда представители работников и работодателей должны приступить к официальным переговорам по заключению Коллективного договора, Соглашения. Можно рассматривать проект будущего Коллективного договора или Соглашения как предварительный проект Протокола разногласий и чем больше его пунктов и положений в процессе переговоров по заключению Коллективного договора, Соглашения будет согласовано сторонами и включено в Коллективный договор, Соглашение, тем меньше разногласий останется для последующего их урегулирования в ходе коллективного трудового спора.
На практике зачастую в начале и в ходе коллективных переговоров недобросовестный работодатель создаёт представителям работников различные препоны, всячески препятствуя нормальному ведению коллективных переговоров по заключению Коллективного договора, Соглашения. Поэтому работники и их представители должны проявить настойчивость для того, чтобы добиться нормального хода переговоров и приблизиться к уровню социальной защищённости, заданному базовым проектом Коллективного договора. Для этого, прежде всего, необходимо заблаговременно направить работодателю Уведомление о начале коллективных переговоров по заключению Коллективного договора, Соглашения. В соответствии с законодательством такое Уведомление вправе направить представителю работников и работодатель, однако в действительности это крайне редкий случай - даже вполне добросовестные работодатели редко проявляют в этом инициативу. Сторона, получившая Уведомление, обязана в течение семи рабочих дней вступить в переговоры